Managementboek.nl gebruikt cookies.

Systemisch TransitieManagement

Nederlandstalig | Paperback
(19)
Verkooppositie: #42
174 dagen in de top 100
Onze prijs: € 29,00
Vandaag voor 21:00 uur besteld,
morgen in huis.

Ook verkrijgbaar als

Video

Samenvatting

Systemisch TransitieManagement biedt veranderaars de tools voor veranderingen van betekenis en maakt veranderen makkelijker.

Alweer een boek over organisatieverandering? Ja. U weet allang dat een nieuwe structuur, een ander proces of een gewijzigd IT-systeem niet voldoende is voor een verandering van betekenis. Medewerkers en teams moeten een psychologische transitie doormaken om zich ook...Toon volledige samenvatting

Inhoudsopgave

Er was eens...

Deel 1: Systemisch TransitieManagement: een bril op organisatieverandering
1 Eerst even dit: dilemma's in organisatieverandering
1.1 Zeven dilemma's over veranderingen in organisaties
-Situationele verandering of transitie?
-Veranderen als incident of als regel?
-Individu of collectief?
-Gedoe voorkomen of gedoe managen?
-Emotioneel diepzeeduiken of negeren van emoties?
-Is veranderen moeilijk of mag veranderen makkelijker?
-Verzachten of onder ogen zien wat er is?
1.2 Bijsluiter van S-TM: risico's van het vak
-Tot slot

2 Systemisch TransitieManagement: kern, wortels en aannames
2.1 Systemisch TransitieManagement: de kern
-Van A naar B
-De bovenstroom en de onderstroom
-Vijf transitiefasen in de onderstroom
-Dynamiek in de organisatie: overal hetzelfde?
-Waarom lukt een verandering toch maar steeds niet?
-Hardnekkige patronen keren
-Context van de organisatie
-Organisatieveranderaars weten veel meer dan ze denken
2.2 Managen van transities
-De bovenstroom en de onderstroom op herhaling

SYSTEMISCH TRANSITIEMANAGEMENT
-Transitiefasen
-Systemisch TransitieManagement
2.3 Systeemdenken
-Betekenis van het systeemdenken
-Een organisatie is een levend systeem
-Systemen in verandering
-Lineair en circulair denken
2.4 Systeemtheoretisch gedachtegoed
-Betekenis van het systeemtheoretisch gedachtegoed
-Uitgangspunten
-Verstoorde patronen: het goud voor organisatieveranderaars!
-De systeemprincipes
-Verstoorde principes geven systemen met klachten
-Organisatieopstellingen
-Ik zie, ik zie wat jij niet ziet
2.5 De functie van ongewenst en hardnekkig gedrag
-Het oude perspectief: alles wat je aandacht geeft, groeit?
-Het S-TM-perspectief: elk gedrag heeft een functie
-Tot slot
-Effe checken
-Contextscan: spelersveld
-Systemisch pesten: zoek de functie van ongewenst hardnekkig gedrag

3 Hoera, emoties!
3.1 Emoties in organisatieverandering: onvermijdelijk en onmisbaar
3.2 Betekenis van emotiemanagement
3.3 Brein en emoties
-Cortex en limbisch systeem in verbinding
-Limbisch of niet?
-Emoties in teams: net even anders?
-Beslissen is een limbische aangelegenheid
3.4 Emoties in organisatieverandering: over de Olifant en de Berijder
3.5 Kalmeren of alarmeren, that's the question!
-Kalmeren van de Olifant
-Alarmeren van de Olifant
-Tot slot
-Effe checken
-Olifantenwoordenboek

Deel 2: Veranderen makkelijker maken
-Grote gemene deler voor alle transitiefasen
-Effe checken
-Quickscan veranderopdracht
-De veranderboekhouding

4 Urgentie
4.1 Zonder urgentie geen verandering
4.2 Een B van betekenis
-Voorwaarden voor een B van betekenis
4.3 Moeten of willen is één pot nat
-Wie moet er urgentie creëren?
4.4 Hoe systemen reageren op urgentie
-Volhouden
4.5 De bijdrage van de 'drammers' en de 'aanjagers' van de urgentiefase
4.6 Herken gebrek aan urgentie
-Klinkt logisch die verandering, maar urgent …?
-Moet het of mag het?
-Geen urgentie of toch een onduidelijke B?
4.7 Faciliteren van urgentie: wat vraagt dat van jou?
-Tot slot
-Effe checken
-Desastreus voor de verandering: 15 manieren om urgentie te omzeilen
-Filmpje voor urgentie: klant in beeld
-Veranderen: moet het of mag het?

5 Loslaten
5.1 Verlies in soorten en maten
-Onverwacht verlies bij gewenste veranderingen
-Tegenstrijdige emoties
5.2 Verleiden helpt niet
5.3 Hoe systemen reageren op loslaten
5.4 De bijdrage van de 'klagers' en de 'vroeger-fans' in de loslaatfase 120
5.5 De betekenis van verlies
5.6 Verduren van verlies

SYSTEMISCH TRANSITIEMANAGEMENT
5.7 Lenig in niet-loslaten
5.8 'We gaan stoppen met …'
5.9 Wat nou als het te lang duurt?
5.10 Loslaten faciliteren: wat vraagt dit van jou?
-Tot slot
-Effe checken
-Desastreus voor de verandering: 15 manieren om 'loslaten' te omzeilen
-Sentimental journey

6 Niet-weten
6.1 De kluts kwijt? Logisch!
6.2 De gevaarlijkste fase in de transitie
6.3 Hoe systemen reageren op niemandsland
6.4 De bijdrage van de 'twijfelaars' en de 'paniekzaaiers' in de niet-wetenfase
6.5 Waar zijn mijn ervaren mensen gebleven?
6.6 Wat nou als er geen gedoe is?
6.7 Niet-weten of gebrek aan urgentie?
6.8 Niet-weten faciliteren: wat vraagt dit van jou?
-Tot slot
-Effe checken
-Desastreus voor de verandering: 15 manieren om niet-weten te omzeilen
-Schrijf een rampscenario met je team

7 Creatie
7.1 Waarom de fase van creatie zo aantrekkelijk is
7.2 Hoe systemen reageren op creatie
7.3 De bijdrage van de 'uitvinders' en de 'jongehondenclub' in de creatiefase
7.4 Hier is het het leukste! Overwaardering van de creatiefase
7.5 Het is een eitje, dat creëren! Toch?
7.6 Fouten maken mag. Of moet?
7.7 Het verlies van de mensen in de creatiefase
7.8 Creatie faciliteren: wat vraagt dit van jou?
-Tot slot
-Effe checken
-Desastreus voor de verandering: 15 manieren om creatie te frustreren
-Fouten maken moet!

8 Nieuw begin
8.1 We zijn er bijna …
-Veranderen als way of life
8.2 Trots en rust
8.3 Hoe systemen reageren op nieuw begin
8.4 De bijdrage van de 'uitslovers' en de 'beste jongetjes van de klas' in het
nieuwe begin
8.5 Op naar nieuw DNA
-Nieuwe routines = nieuwe breinpaadjes
-Routines zijn saai
8.6 Nieuw begin faciliteren: wat vraagt dit van jou?
-Tot slot
-Effe checken
-Desastreus voor de verandering: 15 manieren om nieuw begin te omzeilen
-Mooi, betrapt!

Overzicht transitiefasen
En nu?
Slotwoord
Over Plan B
Literatuur

Specificaties

EAN:9789024402335
Taal:Nederlandstalig
Bindwijze:Paperback, 200 blz.
Uitgever:Boom Uitgevers Amsterdam
Druk:1e druk, 2013

Over Maaike Thiecke

Maaike Thiecke is samen met Bianca van der Zeeuw uitvinder van Systemisch TransitieManagement en oprichter van Plan B, een bedrijf dat organisaties helpt om lenig te worden in verandering.

Over Bianca van Leeuwen

Bianca van Leeuwen is samen met Maaike Thiecke uitvinder van Systemisch TransitieManagement en oprichter van Plan B, een bedrijf dat organisaties helpt om lenig te worden in verandering.

Lezersrecensies

Dat wordt een bestseller!

16-06-2013 | M.G. Thiecke

Aty Boers (De Coachingskalender) schreef aan Eline Crijns, uitgever van BoomNelissen:

Hallo Eline,

Even tussen de laatste kalenderloodjes door: wat een goed boek van Maaike Thiecke en Bianca van der Zeeuw zeg!! Degelijk en toch fris, gebaseerd op ervaring maar toch gefundeerd in theorie.

Ga er een paar keer naar verwijzen in de kalender en veel reclame voor maken. Volgens mij wordt het een bestseller. Mocht je ze spreken dan zou ik het leuk vinden als je mijn complimenten wilt overbrengen.

Groet!

Aty

De onderstroom is wel te managen

26-05-2013 | K.P.N. Morel

Lees recensie >
Neem voor verandering de makkelijke weg. Dit is de ondertitel van het eerste boek van Maaike Thiecke en Bianca van der Zeeuw, de ‘uitvinders’ van Systemisch Transitiemanagement. Een intrigerende ondertitel voor een boek dat meermalen benadrukt dat veranderen pijn doet, gepaard gaat met serieuze en gevoelige verliezen, en fundamentele inspanningen vraagt van alle betrokkenen. Hoezo gemakkelijk?

Ik vermoed dat de titel gekozen is juist om te benadrukken dat veranderen niet gemakkelijk is, integendeel zelfs, maar wel gemakkelijker gemaakt kan worden dan nu veelal het geval is. En vooral effectiever, want maar liefst 70 procent van de verandertrajecten mislukt. Het boek is dan ook geschreven voor organisatieveranderaars die “zich niet willen of kunnen permitteren dat hun organisatieveranderingen mislukken”. De schrijvers zijn ervan overtuigd dat veranderen in organisaties makkelijker kan en dat organisatieveranderaars hun impact op veranderingen drastisch kunnen verhogen.
Daarvoor is het nodig om een andere bril op organisatieverandering op te zetten en het bijbehorende instrumentarium te gebruiken.

Deze bril heet Systemisch Transitiemanagement (STM). Het belangrijkste uitgangspunt van STM is dat voor een succesvolle verandering zowel bovenstroom (situationele verandering) als onderstroom (psychologische transitie) noodzakelijk zijn, waarbij de onderstroom, in tegenstelling tot wat veel veranderaars denken, even noodzakelijk en even goed te sturen is als de bovenstroom.

In het tweede hoofdstuk –in mijn ogen het leukste, meest interessante en beste hoofdstuk van het boek– nemen de schrijvers ons mee in de theoretische totstandkoming van STM. STM is bedacht vanuit de “intentie om een simpel model te bedenken waarmee organisatieveranderaars kunnen begrijpen wat er gebeurt in organisaties in verandering én kunnen interveniëren in verandering zodat veranderdoelen makkelijker, sneller en effectiever kunnen worden behaald. De belangrijkste betekenis van het model is dat het de invloed van organisatieveranderaars op een verandering vergroot”.

Het relatief korte hoofdstuk 3 beschrijft het belang van emotiemanagement voor effectieve organisatieverandering. De centrale boodschap van dit hoofdstuk is kort en krachtig: “Zonder emoties is er geen motivatie, geen energie voor de verandering. Als je weet hoe je ervoor kunt zorgen dat de emoties op het juiste moment oplopen, en hoe je ze op het juiste moment kunt temperen, dan kun je veranderen makkelijker maken voor anderen.”

De hoofdstukken 4 tot en met 8 behandelen achtereenvolgens de vijf transitiefasen van STM: urgentie, loslaten, niet weten, creatie, en nieuw begin. Elk hoofdstuk kent dezelfde opbouw. Eerst wordt beschreven hoe de betreffende fase verloopt en welk typisch gedrag je in deze fase kunt verwachten. Dan volgt een toelichting op het belang van dit typische gedrag en de mensen die het vertonen. Tot slot geven de schrijvers een aantal concrete ‘tips en trucs’ om de fase in goede banen te leiden. Op bladzijde 179 staat een mooi overzicht op een pagina van de vijf transitiefasen. Erg handig.

Eindoordeel
De bril van STM die de Maaike Thiecke en Bianca van der Zeeuw in dit boek aanreiken is ontegenzeggelijk een verrijking voor elk organisatieveranderaar. Ik ben ervan overtuigd dat STM werkt in de zin dat het organisatieveranderingen niet zozeer makkelijker maar wel effectiever maakt. Je voelt dat de schrijvers echt geen genoegen kunnen en willen nemen met organisatieveranderingen die mislukken terwijl dat helemaal niet nodig is en bovendien vaak gepaard gaat met beschadiging van individuen en frustraties bij betrokkenen. Ik deel de conclusie van de schrijvers dat de onderstroom in organisaties tot dusverre onderbelicht is gebleven in de managementliteratuur en te weinig aandacht heeft gekregen in de praktijk, vanuit de onterechte aanname dat de onderstroom niet te sturen is. Systemisch Transitie Management bewijst het tegendeel en is in die zin een belangrijk boek. Het overtuigt dat het sturen van de onderstroom de sleutel is tot succesvolle organisatieverandering. Het laat bovendien zien dat het sturen van de onderstroom mogelijk is, al is het niet gemakkelijk. Tot slot geeft het allerhande voorbeelden hoe je de onderstroom kunt managen en concrete handvatten om dit te doen in de vorm van checklists met vragen die je helpen zaken te herkennen en oefeningen die je kunnen helpen in de betreffende fase.

Kaj Morel is medeoprichter van de Betekenisfabriek en lector Identiteitsmarketing bij hogeschool Saxion

Systemisch Transitie Management

18-05-2013 | N.W.D. van Zanten-Kemp

Lees recensie >
De workshop 'Een frisse blik' (www.bvplanB.nl) maakt nieuwsgierig en hongerig naar meer. Dit boek stilt deze honger met theoretisch inzicht en onderbouwing, gênant herkenbare praktijkvoorbeelden en praktische handvatten hoe deze bril op te zetten. Kreeg de neiging ter plekke een urgente verandering te verzinnen, om het kijken door deze bril uit te mogen proberen en voor de verandering de makkelijke weg te nemen! Vergoeding van montuur en glazen zou opgenomen moeten worden in het basispakket van zorgverzekeringen, zodat de bril voor iedereen toegankelijk is!

Prima boek voor beginners

22-10-2013 | E.P.M. Beerends

Lees recensie >
In Systemisch transitiemanagement zetten Maaike Thiecke en Bianca van der Zeeuw helder uiteen hoe zij diverse theorieën en modellen met elkaar verbonden hebben, tot een praktisch en bruikbaar model om veranderingen in organisaties te begrijpen en te beïnvloeden.

Wat mij allereerst opvalt in dit boek is de, voor een managementboek, ongebruikelijke toon. Een vlotte schrijfstijl, bijna spreektaal of chat-taal, waarin voor mij een energieke en optimistische kijk op veranderen doorklinkt. De indruk is dat deze dames van aanpakken houden en resultaten willen. Al lezende zie ik hen in organisaties lopen en ik kan me voorstellen dat hun energie aanstekelijk werkt en uitnodigt aan de slag te gaan en te blijven. Daarbij schuwen zij de confrontatie niet en kijken zij, samen met opdrachtgevers, aan wat er aan te kijken is. Er worden mooie circulaire vragen gesteld; prima handvatten voor veranderaars. Daarbij gaan ogen van opdrachtgevers denk ik zeker open. Af en toe vind ik de toon een beetje té no-nonsense, wat afbreuk doet aan de serieuze materie, maar dat is een kwestie van smaak. De inhoud laat zien dat verandering en het coachen daarvan de schrijvers zeer na aan het hart ligt. De luchtige schrijfstijl roept tenslotte wel de vraag bij mij op, in hoeverre de schrijvers met hun daadkracht en resultaatgerichtheid, de balans houden met in mijn ogen ook essentiële elementen bij transities: stilstaan/stil worden, overgave en loslaten. Zij erkennen dit wel, maar dat bedoel ik niet. Ik bedoel behalve het erkennen van deze elementen of het erkennen van het ‘niet weten’, dit ook laten ‘zijn’.

Hoewel het geen nieuwe theorieën zijn of nieuwe inzichten oplevert; de uiteenzetting van het transitiemodel van Bridges, systeemdenken, het systemisch gedachtegoed van Hellinger en emotieleer van Frijda is helder en de verbinding tussen dezen wordt mooi gelegd. Daar is over nagedacht. De schrijvers geven zelf al aan dat de beschrijving van de oorspronkelijke modellen en theorieën globaal is. Om er een eigen verhaal van te maken en er grondiger over na te kunnen denken/ een eigen mening over te kunnen vormen, zijn de oorspronkelijke bronnen nodig. Dit boek nodigt wat mij betreft uit deze erbij te pakken. Met name als het gaat om systeemdenken (Schaveling) en het systemisch gedachtengoed (Hellinger/ Stam) zou ik de lezer die zich dit echt eigen wil maken, een verdieping van de oorspronkelijke werken aanraden.

Hierdoor en door de heldere opbouw en structuur van het boek, lijkt me dit een geschikt boek voor opleidingen die ‘verandering’ als thema in het curriculum hebben. De basisprincipes voor verandertrajecten komen helder aan bod: urgentie, transitiefasen, emoties, circulair kijken in plaats van lineair kijken. De schrijvers hebben daarbij gekozen voor veel herhaling, waarmee alle hoofdstukken afzonderlijk gelezen kunnen worden. Er zijn ook mooie oefeningen in het boek. Daarmee is het een boek voor beginners.
Vanuit de modellen die de schrijvers kiezen, wordt veel aandacht besteed aan de startfase van een verandertraject en het in beweging brengen van het systeem (urgentie, emoties, loslaten, niet weten). Een lastige en cruciale fase om überhaupt tot enige verandering te komen. Een goed begin is het halve werk, dus mooi dat hier veel aandacht voor is. Aan de daadwerkelijke creatie, het prototyperen en implementeren (en weer opnieuw door-veranderen) worden de laatste twee hoofdstukken besteed en dat is wat summier wat mij betreft. Terwijl juist daar in organisatietrajecten ook veel complexiteit ontstaat. Dit boek geeft naar mijn idee een mooie vliegende start, door de drive en interventies vanuit de leidinggevenden/veranderaars. Zeer passend als een organisatie/team als systeem zich in de eerste ontwikkelfasen (Tuckman) bevindt. En daar zit voor mij een discussiepunt in dit werk. Het boek speelt mijns inzien vooral in op de leiders- en managerspet van leidinggevenden/veranderaars, die urgentie bepalen en aangeven en veel sturen en interveniëren. En daarmee sluit het boek vooral aan bij de eerste fasen van zowel verandering als teamontwikkeling; de teams/medewerkers hebben hier helder leiderschap nodig.

De teamcoach- en organisatiecoachpet blijven echter onderbelicht. Ik zou dan ook benieuwd zijn naar een vervolg van dit boek, waarin het model van Maaike en Bianca doorontwikkeld wordt ten behoeve van het leren leren van teams/medewerkers. Zodat deze duurzaam gedrag gaan vertonen, passend bij wat de schrijvers zelf ook aangeven: verandering als constante, ook als de manager/veranderaar even niet voorhanden is (zonder de door hen beschreven cruciale ordening overigens te ondermijnen). Hoe leren teams in dit model zelf de procesbril opzetten en eigenaarschap nemen? Eigenaarschap voor niet alleen de B (het door de leider aangegeven doel van de verandering) maar gaandeweg ook steeds meer voor het transitieproces. Dan hoeft de manager/veranderaar bijvoorbeeld de emoties (olifant) niet steeds te kalmeren/alarmeren, maar kunnen de teams nog meer resultaatgericht worden vanuit het zelf besturen van het proces, zowel op bovenstroom als onderstroom. Dan kunnen zij zelf de opvattingen, emoties en motieven uit de onderstroom op tafel krijgen. Dit zou mijns inziens tevens een groot effect hebben op het (op termijn) gezamenlijk en duurzaam formuleren van de, met voortschrijdend inzicht steeds veranderende B (focus, doel). Dan wordt transitie meer en meer transformatie, zoals ook de in het boek aangehaalde Rotmans dat beschrijft. Dan kan de ingezette verandering ook doorontwikkelen naar constante creatie met een volwassen groep die inhoud én proces mede vorm kan geven. Doorontwikkelen naar een groep die behoefte heeft aan ander leiderschap (nog steeds met respect voor de ordening) en niet meer zo aan SMART geformuleerde B’s. En ook doorontwikkelen naar een groep die juist goed uit de voeten kan met het steeds waarnemen van de realiteit en een focus kan formuleren conform de samen gevoelde missie. Zo kan de organisatie als geheel een instrument worden voor de zich steeds opnieuw aandienende toekomst, met eigenaarschap van alle betrokkenen.

Maaike en Bianca geven aan dat de door Rotmans aangegeven benodigde jaren voor een werkelijke transformatie wat hen betreft erg lang lijken. Vanuit de aanname dat een verandering van A naar B verloopt kan ik me dat voorstellen. Vanuit de visie dat transformatie een constante is, de B constant verandert en mede vanuit het collectief vorm kan krijgen, is het misschien de juist de nieuwe manier om naar duurzame verandering te kijken.

Kortom: een helder en overzichtelijk boek, met mooie inzichten en tools voor managers en beginnende veranderaars die invloed willen nemen in het in beweging krijgen van hun team, afdeling of organisatie. Wat mij betreft verdient het boek aanvulling als het gaat om het doorontwikkelen van teams en persoonlijk leiderschap van alle betrokkenen, het bouwen van een lerende organisatie en het innoveren met het collectief, ook over de grenzen van de organisatie heen. De schrijvers noemen dit ‘complexe veranderingen’, die niet vaak in organisaties te vinden zijn, terwijl in mijn optiek de wortels voor ander gedrag ten behoeve van de steeds complexere vraagstukken in onze samenleving, juist in de ‘kleinere’ veranderingen in organisaties liggen.

Eva Beerends is consultant in organisatieontwikkeling en organisatiecoach. Zij werkt vanuit haar eigen bedrijf, Nessun Dorma, in diverse verandertrajecten, voor zowel profit als non-profit organisaties. Zij is mede-auteur van het boek “Organisatieontwikkeling met Theory U”.

Moeilijke titel, praktisch boek!

29-08-2013 | J. Droste

Lees recensie >
Systemisch Transitie Management, niet een heel pakkende titel. Het klonk mij nogal hoogdravend theoretisch. Ook het model dat gepresenteerd wordt is niet heel ‘catchy’. Duidelijk zichtbaar is dat er verschillende reeds bestaande modellen zijn samengevoegd en uitgebreid. Dat maakt het lastig om te onthouden en in één oogopslag duidelijk te hebben waar het om draait.
Nee; het was de ondertitel die mij triggerde en ik ben blij dat ik ben gaan lezen want het gedachtengoed dat erachter zit is verrijkend!

De theorie van Systemisch Transitie Management combineert, zoals de naam al zegt inzichten uit het systeemdenken en theorieën uit de verandermanagement. Daarnaast worden er inzichten uit de neuropsychologie toegevoegd (allemaal keurig met bronvermelding).
1. De betekenis van systeemdenken voor Systemisch Transitie Management is het inzicht om organisaties te zien als levende systemen die niet van veranderen houden.
In elke fase van verandering die de auteurs onderkennen zal het systeem op zoek gaan naar (andere) manieren om de verandering ongedaan te maken/tegen te houden.
2. Vanuit de vele theorieën uit het vak van verandermanagement gebruiken de auteurs er twee: die van de onder- en de bovenstroom en die van veranderen in een aantal noodzakelijke, haast wetmatige fasen.
Ze komen op grond hiervan tot een veranderaanpak die bestaat uit vijftal fasen: urgentie, loslaten, niet weten, creatie, het nieuwe begin en beschrijven per fase uitgebreid wat je tegenkomt en wat je kunt doen om de organisatie te helpen deze stap te nemen.
3. Van alle kennis die inmiddels is opgedaan binnen de neuropsychologie, beperken de auteurs zich in dit boek tot de kracht van emoties in het nemen van beslissingen en het handelen van mensen.
Als emoties te hoog oplopen, neemt het limbisch systeem de regie over en wordt je gedrag niet langer gestuurd door de rationele afwegingen die je in je cortex maakt. Het feit dat je weet dat emoties er zijn of gaan komen maakt ze voorspelbaar en daarmee ook in zekere zin controleerbaar.

Belangrijke boodschap door het hele boek is dat je je als veranderaar moet realiseren dat veranderen altijd met pijn en gedoe gepaard gaat en dat het helpt als jij erkent dat dit zo is.
Wat ik heel helpend vind is dat in elk hoofdstuk een aparte paragraaf gewijd is aan de rol van de veranderaar zelf. Hij is immers onderdeel van het systeem, ook al is hij een ‘ingevlogen buitenstaander’, zijn overtuigingen, opstelling en gedragingen hebben (klein of groot) invloed op de organisatie en de verandering.

Elk hoofdstuk kent eenzelfde indeling en wordt afgesloten met lijstje van dingen die je vooral niet moet doen (grappig) en een praktische opdracht die je zelf of met je team kunt uitvoeren.
De opbouw van het boek is logisch en er wordt veelvuldig expliciet benoemd en herhaald.
Het taalgebruik is prettig en het boek staat vol voorbeelden uit de eigen praktijk van de auteurs.
Kortom; een aanvulling op de overvolle planken van literatuur over verandermanagement!

Judith Droste is programmamanager van incompany maatwerk managementopleidingen bij Nyenrode Business Universiteit en auteur van het boek Breinleiderschap.

Kijken vanuit een systeembril

31-07-2013 | F. Geertsen

Lees recensie >
Niet-weten is voor veel mensen afschuwelijk en not done.
In onze kennisintensieve organisaties word je betaald om het te weten; managers, consultant, experts, ...
Maar binnen de huidige context van veranderings- en vernieuwingstrajecten weten we het vaak even niet. En laat nu juist deze fase van ‘niet-weten’ een belangrijke sleutel tot vernieuwing zijn. Verdragen dat je samen even de kluts kwijt bent, “we weten het even niet...”. Dit is een belangrijke en noodzakelijke fase voor een kantelmoment in de verandering van waaruit nieuwe inzichten geboren worden.

Dit zijn slechts enkele van de inzichten die Maaike Thiecke en Bianca van der Zeeuw vanuit het systemisch perspectief in hun boek aanreiken.
Systemisch werk is veel breder dan de ‘gekende opstellingen’.
Het gaat om hefbomen zien en benutten.

Mooi onderbouwd met theoretische inzichten en rijkelijk verduidelijkt met heldere praktijkvoorbeelden.

Frank Geertsen

Architects of Dreams

www.architectsofdreams.be

Recensies (8)

Recensie door Hennie de Haan 

Het boek 'Systemisch TransitieManagement' van de auteurs Maaike Thiecke en Bianca van der Zeeuw is een prettig lezend, overzichtelijk en praktisch boek voor organisatieveranderaars die hun impact op (en) de slaagkans van veranderingen willen vergroten. Het beschrijft de verschillende aspecten en fasen van organisatieverandertrajecten die er niet mogen, maar moeten zijn voor een goede slaagkans...Lees verder >

Recensie door Dick Bos 

Dit is een van die boeken die je niet mag missen! In eerste instantie geen idee waar het naartoe zou kunnen gaan met dit boek, maar naarmate ik de bladzijden van het boek 'Systemisch transitie management' omsloeg, werd het uiterst boeiend. Je merkt naar mate je het boek leest dat de auteurs Maaike Thiecke en Bianca van der Zeeuw over heel veel ervaring beschikken. Zet die bril op die u via het...Lees verder >
Dick Bos (1958) studeerde onder andere Rechten aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Bedrijfskunde aan de NCOI Business School (MBA). Daarnaast voltooide hij naast tal van managementcursussen de opleiding tot gecertificeerd compliance officer bij het NIBE-SVV. Hij is werkzaam als senior projectleider en programma- en verandermanager bij het ministerie van Veiligheid en Justitie.

Bij dit boek horen ook...