Managementboek.nl gebruikt cookies.

Verandermanagement veranderd

Nederlandstalig | Paperback
(5)
Verkooppositie: #642
3 dagen in de top 100
Onze prijs: € 27,50
Op werkdagen voor 23:00 uur besteld,
volgende dag in huis.

Ook verkrijgbaar als

Video

Samenvatting

Bij het veranderen van organisaties en gedrag laten managers en adviseurs zich vaak leiden door populaire managementideeën en niet-getoetste aannames. Regelmatig ontbreekt een goede onderbouwing of is er wetenschappelijke kennis die in een andere richting wijst. Verandermanagement veranderd toetst populaire opvattingen met behulp van onderzoek en de beschikbare evidence.

De auteurs van...Toon volledige samenvatting

Inhoudsopgave

VOORWOORD 9
OVERZICHT VAN DEGENEN DIE HEBBEN BIJGEDRAGEN 11
PROLOOG: HET VERANDERVERHAAL 13

HOOFDSTUK 1 INLEIDING 15
Wat is evidence-based (verander)management? 18
Waarom dit boek? 21
Aanpak en werkwijze 22
De opzet van dit boek 26

HOOFDSTUK 2 KAF VAN HET KOREN 27
Het probleem met eminentie (eminence) 27
Waarom is voorzienigheid (providence) soms twijfelachtig? 31
Waarom wordt er vaak zo veel waarde gehecht aan modieuze ideeën? 35
De uitdaging van het management 37
De rol van business schools 39
De rol van consultants 40
Is verandermanagement ‘volwassen’ aan het worden? 42

HOOFDSTUK 3 HET VERANDERVERHAAL ONDERZOCHT 45
Inleiding 45
1. ‘Zeventig procent van alle veranderinitiatieven mislukt’ 46
2. ‘Een duidelijke visie is essentieel voor succesvolle verandering’ 52
3. ‘Zonder gevoel van urgentie veranderen mensen niet’ 61
4. ‘Vertrouwen in de leider is noodzakelijk voor succesvolle verandering’ 70
5. ‘Bij het managen van verandering is een transformationele leiderschapsstijl effectiever dan een transactionele leiderschapsstijl’ 78
6. ‘Organisatieverandering vereist leiders met een hoge emotionele intelligentie’ 88
7. ‘Steun van leidinggevenden is cruciaal voor het welslagen van de verandering’ 95
8. ‘Om verandering in organisaties te realiseren, is een sterke, leidende coalitie nodig’ 105
9. ‘Het vermogen van werknemers om te veranderen bepaalt het verandervermogen van de organisatie’ 113
10. ‘Participatie is cruciaal voor succesvolle verandering’ 123
11. ‘Weerstand is schadelijk voor het slagen van het veranderproces’ 130
12. ‘Een eerlijk veranderproces is belangrijk voor succesvolle verandering’ 138
13. ‘Het is lastig en tijdrovend om de organisatiecultuur te veranderen’* 153
14. ‘De organisatiecultuur is gerelateerd aan prestaties’* 166
15. ‘Doelen stellen gecombineerd met feedback is een krachtige instrument voor veranderleiders’ 177
16. ‘Commitment is een essentiële component van een succesvolle verandering’ 186
17. ‘Financiële prikkels zijn een effectieve manier om verandering te stimuleren en prestaties te verbeteren’ 196
18. ‘Zelfsturende teams presteren beter bij het realiseren van verandering dan conventioneel aangestuurde teams’ 204

HOOFDSTUK 4 VERANDERMANAGEMENT HERZIEN 215
EPILOOG
HET NIEUWE VERANDERVERHAAL 223

BIJLAGE I OVERZICHT VAN DE ONDERZOEKERS PER STELLING 227
BIJLAGE II GEREVIEWDE BOEKEN EN HOOFDSTUKKEN 229
BIJLAGE III OVER DE AUTERS 235
BIJLAGE IV AANPAK VAN HET ONDERZOEK 237
BIJLAGE V LITERATUURLIJST 239

Specificaties

EAN:9789024421176
Taal:Nederlandstalig
Bindwijze:Paperback, 272 blz.
Uitgever:Boom Uitgevers Amsterdam
Druk:1e druk, 2018

Over Wouter ten Have

Prof. Dr. Wouter ten Have is organisatieadviseur en hoogleraar Organisatieverandering aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Daarnaast is hij kerndocent Change Management bij de MBA Healthcare Amsterdam Business School (Universiteit van Amsterdam). Sinds 2004 is hij Managing partner van TEN HAVE Change Management. Wouter is als toezichthouder lid van de RvT van Cito, en lid van de RvT van KwadrantGroep.

Over Anne-Bregje Huijsmans

Drs. Anne-Bregje Huijsmans is partner bij TEN HAVE Change Management waar zij sinds 2006 als adviseur werkzaam is.

Over Maarten Otto

Drs. M.J. (Maarten) Otto MMC is directeur Corporate & Social Affairs bij netwerkbedrijf Alliander. Hij is lid van het directieteam en verantwoordelijk voor de vakgebieden Public Affairs, Regulering, MVO en Bestuursadvies. Daarnaast is hij als kerndocent verbonden aan de postdoctorale opleiding Leren, Ontwikkelen & Veranderen (Radboud Universiteit) en gastdocent bij de postdoctorale opleiding Verandermanagement (Vrije Universiteit Amsterdam). Eerder werkte hij bij Twynstra Gudde en TEN HAVE Change Management. Maarten schrijft met regelmaat over het aanpakken, besturen en organiseren van veranderkundige vraagstukken en daaraan gerelateerde onderwerpen en is medeauteur van de boeken Reconsidering Change Management: Applying Evidence-Based Insights in Change Management Practise en Verandermanagement Veranderd – 18 kernideeën over veranderen getoetst.

Over Steven ten Have

Prof. Dr. Steven ten Have is organisatieadviseur en hoogleraar Strategie en Verandering aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Sinds 2004 is hij partner van TEN HAVE Change Management. Steven is vicevoorzitter van RvC van ABN AMRO. Daarnaast is hij kroonlid van de Onderwijsraad en raad-plaatsvervanger bij de Ondernemingskamer in Amsterdam.

Recensies (5)

Recensie door Hans van der Klis 

In het boek Verandermanagement veranderd houden Wouter en Steven ten Have en hun medeauteurs Anne-Bregje Huijsmans en Maarten Otto een vurig pleidooi voor evidence-based verandermanagement.

Naar hun mening maken te veel managers en consultants bij veranderinitiatieven gebruik van managementconcepten en -ideeën zonder zich bezig te houden met de vraag in hoeverre deze concepten en ideeën werkelijk het beoogde effect hebben.

Om deze stelling te onderbouwen, hebben de auteurs onderzoek gedaan naar de achttien populairste stellingen over verandermanagement, die samen het beeld van het verandermanagement bepalen. Op basis van literatuuronderzoek namen zij populaire stellingen als ‘zeventig procent van alle veranderinitiatieven mislukt’, ‘zonder gevoel van urgentie veranderen mensen niet’, ‘participatie is cruciaal voor succesvolle verandering’, en nog vijftien bekende ideeën onder de loep. Deze ideeën bleven lang niet allemaal overeind.

Natuurlijk is verandermanagement geen exacte wetenschap, maar dat wil niet zeggen dat de aannames waarop managers en consultants hun beslissingen baseren, niet onderzocht kunnen worden op hun waarde. Evidence heeft een andere betekenis dan proof. Sommige ideeën vertoonden een sterke correlatie met succesvolle veranderinitiatieven, andere totaal niet. Het is daarom voor het nog relatief jonge vakgebied van het verandermanagement van groot belang om meer evidence-based te gaan werken, net als veel andere vakgebieden. Dat zorgt voor een hogere kwaliteit en professionaliteit en zal de valse profeten de wind uit de zeilen nemen.

(De gehele summary kunt u lezen in de februari-editie van Management Summaries, naast samenvattingen van Algoritmisering, wen er maar aan! van Jim Stolze, Alles onder controle van Albert Holtzappel, en It Doesn’t Have to be Crazy at Work van Jason Fried en David Heinemeier Hansson. Abonneren kan op deze pagina.)

Recensie door Hans van der Klis 

In het boek Verandermanagement veranderd houden Wouter en Steven ten Have en hun medeauteurs Anne-Bregje Huijsmans en Maarten Otto een vurig pleidooi voor evidence-based verandermanagement. Naar hun mening maken te veel managers en consultants bij veranderinitiatieven gebruik van managementconcepten en –ideeën zonder zich bezig te houden met de vraag in hoeverre deze concepten en ideeën...

Lees verder >

Recensie door Sjors van Leeuwen 

Bij het veranderen van organisaties en gedrag laten managers en adviseurs zich vaak leiden door hypes, populaire ideeën en niet of slecht onderbouwde aannames. Dat moet anders. Daarom worden in het boek Verandermanagement veranderd 18 populaire veranderideeën kritisch getoetst met behulp van onderzoek en beschikbare evidence.

Er wordt wat aangerommeld in veranderland. Dat beeld komt naar voren als je de eerste hoofdstukken uit het boek Verandermanagement veranderd leest. We voeren voortdurend verandertrajecten en reorganisaties door op basis van populaire managementideeën, persoonlijke stokpaardjes en niet bewezen theorieën, concepten, modellen en best practices. Vaak op basis van niet of slecht onderbouwde aannames. Dat moet anders schrijven Wouter ten Have, Anne-Bregje Huijsmans, Maarten Otto en Steven ten Have in het boek Verandermanagement Veranderd - 18 populaire veranderideeën getoetst. Want er worden nog altijd te veel beloftes gedaan die niet waar gemaakt worden.

De auteurs, allen organisatieadviseur bij Ten Have change management, verwijzen daarbij kritisch naar het leger van business-schools, consultancybureaus en managementgoeroes die zich maar al te vaak bedienen van populaire maar slecht onderbouwde verandertheorieën en -adviezen. In plaats daarvan pleiten zij voor een evidence based benadering. Daarbij wordt kritisch denken gecombineerd met ‘best available evidence’. Adviezen en besluiten moeten gebaseerd worden op de specifieke kenmerken en context van een organisatie, de belangen van stakeholders, de eigen gewogen ervaringen en mogelijkheden èn de uitkomsten van wetenschappelijk onderzoek. Dit laatste punt staat centraal in dit boek. In hoeverre blijven veel gebezigde veranderideeën overeind op basis van gedegen onderzoek naar de resultaten?

‘Practice what you preach’ zullen de auteurs gedacht hebben want de onderzoeksmethode wordt uitgebreid toegelicht. Met behulp van vijftien medewerkers zijn honderden publicaties doorgeworsteld en geanalyseerd. Een opsomming daarvan vind je de bijlagen. Ook de gevolgde analysemethode van ‘Rapid Evidence Assesment (REA)’ wordt toegelicht. Om een idee te geven, volgen hier een paar van de 18 aannames die in het boek getoetst worden: zeventig procent van alle veranderinitiatieven mislukt, een duidelijke visie is essentieel voor succesvolle verandering, zonder gevoel van urgentie veranderen mensen niet, vertrouwen in de leider is noodzakelijk voor succesvolle verandering en zelfsturende teams pakken veranderingen gemakkelijker op dan conventionele teams.

De 18 veranderideeën zijn volgens een vaste systematiek onderzocht en beschreven. Het boek laat goed zien hoe lastig het is om veranderideeën wetenschappelijk te toetsen. Er zijn maar weinig onderzoeken voorhanden die uitgaan van een gerandomiseerde steekproef, controlegroep en voor- en na-meting. Verder zijn de meeste veranderbegrippen containerbegrippen (denk aan ‘cultuur’ of ‘participatie’) en hangt de effectiviteit van de meeste veranderideeën sterk af van de organisatiecontext en daarvan zijn er geen twee exact hetzelfde. Je bent al snel appels met peren aan het vergelijken, met verkeerde conclusies tot gevolg. Vandaar waarschijnlijk ook de omzichtig verwoorde conclusies van de auteurs, vaak toegelicht met de gebruikelijke mitsen en maren. Zo luidt de conclusie over de invloed van participatie op het succes van een organisatieverandering: ‘Gepubliceerd wetenschappelijk onderzoek biedt geen solide steun voor de stelling dat participatie cruciaal is voor succesvolle verandering. Op basis van deze bevindingen concluderen we dan ook dat de mate van waarschijnlijkheid van deze stelling laag is. Prettig om te lezen is dat mijn credo van ‘het begint (altijd) met een visie’ door de auteurs onderschreven wordt, want zo concluderen ze: ‘Gepubliceerd wetenschappelijk onderzoek ondersteunt de stelling dat een duidelijke visie noodzakelijk is voor succesvolle verandering.’

Het boek sluit af met een pleidooi voor ‘Evidence Based Practice (EBP)’ change management met toepassing van ‘Evidence Based Management (EMB)’. Vergelijkbaar met een werkwijze zoals in de geneeskunde. Daarna volgt een epiloog waarin alle conclusies kort en bondig zijn samengebracht in ‘het nieuwe veranderverhaal’. Door de wetenschappelijke aanpak en soms wat stroeve schrijfwijze, leest het boek niet altijd even vlot. Ook ontbreekt een totaaloverzicht waarin je in één oogopslag ziet welke veranderideeën en stellingen in meer of mindere mate waar zijn.

Lezers zouden wellicht het idee kunnen krijgen dat managementtheorieën alleen waardevol zijn als de werking daarvan wetenschappelijk bewezen is. Dat is wat kort door de bocht. Albert Einstein zei ooit al eens: “Not everything that can be counted counts, and not everything that counts can be counted.” Organisaties zijn net als mensen sociale systemen en dan is meten wat écht invloed heeft en telt best lastig, zoals we ook in dit boek zien. Dat is niet alleen in managementland, maar bijvoorbeeld ook in de jeugdzorg. Wetenschappers schatten dat maximaal 5% van de jeugdzorginterventies het predicaat evidence based kan verkrijgen. Dit omdat het moeilijk is groepen van voldoende omvang samen te stellen met deelnemers met precies dezelfde problematiek. Dat is ongetwijfeld een van de redenen dat de auteurs spreken van ‘best available evidence’ en nadrukkelijk rekening houden met de context en eigen praktijkervaringen. Daarnaast kan het gebruik van managementideeën ook bijvangst opleveren zoals Stefan Heusinkveld schrijft in De managementideeënfabriek.

Verandermanagement Veranderd is zo’n boek dat niet in de gereedschapskist van ‘verandermanagers’ mag ontbreken. Het is niet hip of baanbrekend, maar biedt goed onderbouwd inzicht in welke veranderideeën (een beetje) hout snijden en welke (helemaal) niet of (slechts) nauwelijks. Gelukkig maken de auteurs ook een einde aan de fabel dat 70 tot 80 procent van alle verandertrajecten mislukt. Want zo lezen we: ‘Er is geen wetenschappelijke ondersteuning voor de aanname dat zeventig procent van alle veranderinitiatieven faalt.’ Wie het echte percentage weet mag zich melden.

Sjors van Leeuwen is werkzaam als zelfstandig adviseur op het gebied van klantgericht ondernemen (CRM), strategie en marketing. Hij is auteur van verschillende boeken zoals CRM in de praktijk, Klant in de driver’s seat, Zorgmarketing in de praktijk, Power to the people, Hoe agile is jouw strategie? en Wendbare strategie op een A4. Sjors van Leeuwen is verder initiatiefnemer van Zorgmarketingplatform, hét kennisplatform voor marketing in de zorg.

Sjors van Leeuwen (Indora Managementadvies) is als zelfstandig adviseur al jarenlang actief op het snijvlak van klantgericht ondernemen (CRM), strategie en marketing. Hij helpt organisaties om nog marktgerichter, klantgerichter en succesvoller te worden. Sjors van Leeuwen is auteur van diverse boeken zoals CRM in de praktijk, Klant in de driver's seat, Zorgmarketing in de praktijk, Innovatieblunders en Hoe agile is jouw strategie? over snel en wendbaar ondernemen. Ga naar deze pagina voor een overzicht.

Recensie door Paul Misdorp 

Wouter ten Have, Anne-Bregje Huijsmans, Maarten Otto en Steven ten Have hebben met hun boek Verandermanagement veranderd een bijdrage geleverd aan de professionalisering van het verandermanagement.

Zij hebben een 18-tal populaire veranderideeën – hypes in de vakgebied – getoetst aan de hand van wetenschappelijke publicaties, die betrekking hebben op de inhoud van deze ideeën. Daarmee hopen de auteurs niet alleen een bijdrage te leveren aan de demystificatie van het vakgebied, maar ook fouten in de adviespraktijk te voorkomen die gemaakt worden omdat consultants vasthouden aan ideeën, die niet waar blijken te zijn.

De auteurs constateren dat (verander)management zich te vaak gemakzuchtig baseert op slecht onderbouwde ideeën (providence-based) en op datgene dat deskundigen of managementgoeroes (eminence-based) roepen. Daarvoor in de plaats pleiten zij voor een evidence-based benadering. Deze komt er op neer dat kritisch denken gecombineerd wordt  met best-available evidence. Beslissingen dienen gebaseerd te worden op de specifieke kenmerken en context van een organisatie, de belangen van de stakeholders, de eigen gewogen ervaringen en mogelijkheden èn de uitkomsten van wetenschappelijk onderzoek. Met name dit laatste punt krijgt veel aandacht in dit boek, namelijk de toetsing van ideeën aan de gebleken onderzoeksresultaten. In hoeverre blijven ooit ontwikkelde ideeën overeind? De auteurs beogen hiermee, vergelijkbaar met de ontwikkelingen in de geneeskunde, het kaf van het koren te scheiden en daarmee een bijdrage te leveren aan een grotere effectiviteit van het vak. Hetgeen natuurlijk ook zou moeten afstralen op het imago van de consultants op het gebied van verandermanagement.

De werkwijze van de auteurs kenmerkt zich door grondigheid en systematiek. De kennis is ontleend aan boeken die invloedrijk zijn en voorkomen in de bestsellerlijsten. Vier onafhankelijke, deskundige beoordelaars hebben de selectie van bronnen doorgenomen op impliciete en expliciete aannames voor organisatieverandering. Deze zijn bediscussieerd en gevalideerd en uit dat proces zijn uiteindelijk 18 aannames overgebleven. Deze aannames zijn vervolgens geanalyseerd, beoordeeld en gevalideerd door ze te confronteren met de beschikbare wetenschappelijke kennis en inzichten verkregen door middel van de zogenaamde Rapid Evidence Assessment (REA). Uitkomst van dit proces is een selectie van de meest relevante en betrouwbare studies.

Na een korte beschrijving van de (historische) context van het vak ‘verandermanagement’ en de schijnzekerheden die bestaan op het gebied van ‘Het nieuwe Werken’ en het ‘Meten van Medewerkerstevredenheid’ – als voorbeelden van thema’s die breed en zonder contra-indicaties worden omarmd – staan de verhalen rond de 18 aannamen centraal. Steeds wordt een korte inleiding gegeven over het veronderstelde belang, wordt ingegaan op de betekenis van de belangrijkste concepten en de mechanismen die werkzaam zijn en wordt de zoekstrategie toegelicht. Daarna volgen de onderzoeksresultaten met een samenvatting, de conclusies en de praktische overwegingen, die van belang zijn voor managers die met verandering bezig zijn. Kortom: een methodologisch goed onderbouwde werkwijze. Zonder meer ook nodig, om enerzijds consultants en anderzijds klanten kritischer te laten oordelen over populaire visies en aanpakken. Maar welke zijn nu de belangrijkste ideeën die wel c.q. niet ondersteund worden door wetenschappelijk onderzoek?

Uit het onderzoek komt naar voren dat zeven van de populaire ideeën wetenschappelijke ondersteuning ontbeert, terwijl de andere elf in meer of mindere mate worden bevestigd. Meest in het oog springende uitkomsten aan de kant van de onjuiste veronderstellingen zijn het feit dat 70% van de veranderinitiatieven mislukt, weerstand schadelijk is voor het slagen van het veranderproces, participatie cruciaal is, zelfsturende teams beter presteren, mensen niet veranderen zonder gevoel voor urgentie, leiders over een hoge emotionele intelligentie dienen te beschikken en een transformationele leiderschapsstijl cruciaal is voor het welslagen van verandering. Dat wil overigens niet zeggen dat de veronderstellingen allemaal op baarlijke nonsens berusten, maar feit is dat de zaak toch steeds een slag of slagje anders, genuanceerder ligt dan wordt voorgesteld. Bevestigd worden de opvattingen over de samenhang tussen succesvolle verandering en commitment, financiële prikkels, de aanwezigheid van een duidelijke visie, doelen die gesteld worden in combinatie met feedback, het vertrouwen in de leider, de steun van leidinggevenden, een sterke leidende coalitie die nodig is voor succesvolle verandering, de organisatiecultuur die leidt tot betere prestaties. Maar ook hier zijn voorzichtigheid, toelichting en nuancering op zijn plaats en is verder onderzoek noodzakelijk om tot grotere waarschijnlijkheden te komen in wat succesvolle voorwaarden voor verandering zijn.

Voor wie is dit helder opgezette en geschreven boek bedoeld? Ik zou denken drie doelgroepen. Allereerst voor de organisaties die in verandering gaan of al zijn. Zij zijn met het lezen van dit boek beter in staat om door de mooie verhalen van consultants heen te prikken. Ten tweede is er werk aan de winkel voor organisatie-adviesbureaus om meer en blijvend onderzoek te doen naar de vraag wat nu echt werkt en wat niet. Niet alleen deze 18 blinkende ideeën vragen om verdere uitwerking, ook andere ‘apodictische waarheden’ verdienen getoetst te worden. En tot slot, is natuurlijk de menselijke soort van organisatieveranderaars – werkzaam binnen en buiten organisaties – gezegend met een boek dat de gewenste nuchterheid in het vak terugbrengt. Zorgvuldig veranderen is geen kwestie van automatische oplossingen uit de hoge hoed toveren. De auteurs besluiten Verandermanagement veranderd met het ontwerpen van een ander, aangepast veranderverhaal, dat meer aansluit bij de werkelijkheid.

Paul Misdorp is Directeur van VinNDT (Veranderen in Nieuw Denken Toepassen) en kennispartner van Zeelenberg, adviseurs voor Mens en Organisatie en van de Van Gemertgroep.

Paul Misdorp is Directeur van VinNDT (Veranderen in Nieuw Denken Toepassen) en kennispartner van Zeelenberg, adviseurs voor Mens en Organisatie en van de Van Gemertgroep.

Recensie door Rudy Kor 

De ondertitel van Verandermanagement veranderd zegt al waar het om gaat: het toetsen van 18 kernideeën over veranderen. En om maar meteen met de deur in huis te vallen: veel van die ideeën zijn onvoldoende tot niet bewezen in wetenschappelijk onderzoek.

Is dat ook maar meteen een reden om niet verder te lezen? Ik vind van niet. Het expliciteren van deze 18 veel voorkomende opvattingen of aannames over veranderen zette mij aan het denken over mijn eigen aannames over het onderwerp. En ik blijk er toch redelijk veel te hebben, die om herziening vragen.

De vier auteurs hebben, met behulp van vijftien medewerkers, honderden publicaties doorgeworsteld en geanalyseerd. Welke dat zijn is terug te vinden in de uitgebreide bijlagen. Ook de analysemethode die ze gevolgd hebben wordt meteen voorin het boek toegelicht. Verantwoording van hun handelen staat blijkbaar hoog op de prioriteitenlijst van de auteurs. Lovenswaardig, maar de leesbaarheid van het boek is er voor mij niet door vergroot. Een gemiste kans is dat de auteurs de snelle lezer niet even helpen met te zeggen welke van de achttien aannames, die ze in het begin van het boek wel overzichtelijk onder elkaar hebben gezet, wel of geen hout snijden.

Het gaat te ver om hier alle 18 kernideeën langs te gaan, maar hieronder volgen een paar ideeën/stellingen/opvattingen/aannames die mij aanspraken. Zo blijkt dat de veelgehoorde opvatting dat zeventig procent van de veranderingen mislukken – gelukkig maar – niet aannemelijk is te maken. Of in de taal van de auteurs: ‘Er is geen wetenschappelijke ondersteuning voor de aanname dat zeventig procent van alle veranderinitiatieven faalt.’

Over de zin en onzin van een visie bij veranderingen wordt zowel door managers als in de managementliteratuur veel heen en weer gepraat. Uit het onderzoek blijkt dat een duidelijke visie noodzakelijk is voor een succesvolle verandering.

En wat valt er te zeggen over het effect van weerstand tegen verandering? ‘De wetenschappelijke onderbouwing voor de claim dat weerstand tegen verandering een negatieve invloed heeft op gedrags- en organisatieverandering is zeer beperkt en methodologisch zwak.’

En wat blijft staan van de stelling dat zelfsturende teams beter presteren bij het realiseren van verandering dan conventioneel aangestuurde teams? Wetenschappelijk onderzoek bevestigt deze stelling. Maar toch niet helemaal: ‘….de inzichten uit onderzoek zijn ambigu wat betreft de relatie tussen zelfsturende teams en prestaties. Op basis van de gevonden inzichten concluderen we dan ook dat deze stelling bevestigd noch verworpen kan worden.’

Het is een veelgehoorde opvatting dat mensen zonder een gevoel van urgentie niet veranderen. Het onderzoek van de auteurs ondersteunt dat maar ten dele. Ze roepen managers wel op om geen kunstmatige crises te veroorzaken om zo de noodzaak voor een verandering af te dwingen.

Uit het onderzoek komt niet naar voren dat het vermogen van werknemers om te veranderen het verandervermogen van de organisatie zou bepalen. Deze opvatting blijkt op grond van wetenschappelijk onderzoek zeer beperkt onderbouwd te zijn en dat onderzoek is methodologisch zwak. Uit onderzoek naar het verandervermogen van medewerkers komt naar voren ‘dat het construct nog niet op een gedegen evidence-based manier is geconceptualiseerd en onderzocht’.

De auteurs willen met het boek een bijdrage leveren aan het managementvak, aan haar ‘body of knowledge’, en ze willen managers en adviseurs laten beschikken over de best beschikbare ‘evidence’ over veranderen. Ik denk dat het boek aan deze doelen een stevige bijdrage levert. De methodologisch geïnteresseerde lezer komt ruimschoots aan zijn trekken in dit boek!

Door de ambities is Verandermanagement veranderd een boek waar de geïnteresseerde lezer echt voor moet gaan zitten. Anders gezegd, het is geen boek in de luchtige stijl van Kotter die schreef over pinguïns die zich zorgen maken over het smelten van het ijs en iets moeten veranderen. En ook vindt de lezer niet de Kotter-achtige rijtjes van ‘zeven stappen bij veranderen.’ Verandermanagement veranderd geeft op onderzoek gebaseerde inzichten in het veranderen van organisaties. Aan de lezer blijft de uitdaging zelf te bepalen wat voor zijn situatie relevant is.

Rudy Kor is organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Hij is senior partner bij organisatieadviesbureau Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Zijn passie ligt in het enerzijds reduceren van complexiteit van organisatiekundige vraagstukken en anderzijds bij het overdragen van kennis hierover, op zo’n manier dat het betrokkenen energie geeft.

Rudy Kor (1953) is Groninger, organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Als senior-partner, is hij werkzaam bij het organisatieadviesbureau Twynstra Gudde.