Woord vooraf 13
Hoofdstuk 1 Introductie tot Human Resource Management 15
1.1 Inleiding 15
1.2 Historische schets 16
1.2.1 Voor de industriële revolutie 17
1.2.2 De industriële revolutie 17
1.2.3 Welzijnsafdelingen, scientific management, human relations en industrial psychology 18
1.2.4 Eerste en Tweede Wereldoorlog: definitieve ontwikkeling van het personeelsbeleid 20
1.2.5 Personeelsbeleid 1945-1970 21
1.2.6 Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management 22
1.2.7 Human Capital Management en het meten van de toegevoegde waarde van HRM 28
1.3 Een definitie van HRM 30
1.4 De rollen van HR-managers 32
1.5 Overzicht van HRM-modellen 37
1.5.1 Michiganmodel 37
1.5.2 Harvardmodel 39
1.5.3 ‘Europees’ contextueel model van HRM 42
1.6 Het toenemende belang van meten: HR-analytics 46
1.7 Kritische beschouwingen 49
1.8 Wetenschappelijk bewijsmateriaal 50
1.9 Trends 57
1.9.1 Evidence-based HRM 57
1.9.2 Big data en e-HRM 58
1.9.3 HR-outsourcing 59
1.9.4 Talentmanagement 60
1.9.5 Duurzaam HRM 61
1.10 Overzicht van HRM-tijdschriften 62
1.11 Bijlage: Balanced scorecard met HRM-perspectief 64
1.12 Belangrijke begrippen 65
1.13 Verdiepingsvragen en opdrachten 66
Hoofdstuk 2 Job- en competentiemodeling 71
2.1 Inleiding 71
2.2 Bouwstenen 72
2.2.1 Descriptoren 72
2.2.2 Informatiebronnen 73
2.2.3 Methodes van informatieverzameling 76
2.2.4 Analyse-eenheden 78
2.2.5 Conclusie 80
2.3 Nadruk op taken en/of eigenschappen: functiebeschrijving en -analyse 81
2.3.1 Functional job analysis (FJA) 83
2.3.2 Taakvragenlijst 87
2.3.3 Job element method (JEM) 89
2.3.4 Narratieve taak- en functiebeschrijving 90
2.3.5 Kritische-incidententechniek 92
2.3.6 Persoonlijkheidsgebaseerde methodes 94
2.3.7 Occupational Information Network (O*NET) 96
2.4 Nadruk op (strategische) competenties: competentiemodeling 98
2.4.1 Oorsprong en definitie van competenties 98
2.4.2 Proces van competentiemanagement 100
2.4.3 Verschillen met functiestudie 104
2.4.4 Kritiek op competentiemanagement 106
2.5 Nadruk op mentale processen: cognitieve taakanalyse 110
2.6 Relevantie voor HRM 112
2.6.1 Rekrutering en selectie 112
2.6.2 Training en ontwikkeling 112
2.6.3 Functiewaardering en beloning 113
2.6.4 Prestatiebeoordeling en performancemanagement 113
2.6.5 Loopbaanmanagement en successieplanning 114
2.6.6 Functiedesign 114
2.6.7 Ergonomie en veiligheid 115
2.6.8 Horizontale en verticale integratie 115
2.7 Trends 116
2.7.1 Het Nieuwe Werken (HNW) 116
2.7.2 Van jobdesign naar jobcrafting 116
2.7.3 Strategic job modeling 117
2.7.4 Machine learning en functieanalyse 119
2.8 Bijlage: Interviewschema functieanalyse 120
2.9 Belangrijke begrippen 122
2.10 Verdiepingsvragen en opdrachten 122
Hoofdstuk 3 Rekrutering en employer branding 125
3.1 Inleiding 125
3.2 Terminologische afbakening 126
3.3 Relevantie van rekrutering 127
3.4 Rekruteringsmodellen 130
3.5 Uitkomsten van rekrutering 133
3.6 Klassieke rekrutering 135
3.6.1 Doelgroep 135
3.6.2 Boodschap 136
3.6.3 Kanaal 140
3.6.4 Timing 153
3.6.5 Rekruteerders 155
3.7 Employer branding 156
3.7.1 Employer brand 156
3.7.2 Employer branding 157
3.7.3 Imagoaudit 160
3.7.4 Third-party employment branding 162
3.8 Alternatieve sollicitantenpopulatie 163
3.8.1 Diverse sollicitantenpopulatie 163
3.8.2 Minder gekwalificeerde sollicitantenpopulatie 167
3.9 Arbeidsvoorwaarden 167
3.10 Strategiekeuze 169
3.11 Trends 170
3.11.1 ‘Strange’ rekruteringsmethodes 170
3.11.2 Personalisatie 171
3.11.3 Candidate experience 173
3.12 Belangrijke begrippen 174
3.13 Verdiepingsvragen en opdrachten 175
Hoofdstuk 4 Selectie en assessment 179
4.1 Inleiding 179
4.2 Criteriumdomein: wat is functieprestatie? 181
4.3 Criteriummaten: hoe meten we functieprestatie? 184
4.4 Selectieconstructen: welke kenmerken zijn voorspellers? 186
4.4.1 Algemene mentale vaardigheid 186
4.4.2 Kennis en ervaring 187
4.4.3 Persoonlijkheid en motivatie 188
4.4.4 Emotionele Intelligentie 189
4.4.5 Belangstelling 190
4.4.6 Fit tussen persoon en organisatie 191
4.4.7 Psychomotorische vaardigheden 193
4.5 Voorspellende instrumenten: welke selectie-instrumenten bestaan er? 194
4.5.1 Onderliggend model: sign-model versus sample-model 195
4.5.2 Sollicitatieformulier 196
4.5.3 Referenties 198
4.5.4 Kennistests 199
4.5.5 Cognitievevaardigheidstests 200
4.5.6 Emotionele-intelligentietests 202
4.5.7 Belangstellingsvragenlijsten 203
4.5.8 Persoonlijkheidsvragenlijsten 203
4.5.9 Onderzoek naar fysieke geschiktheid 207
4.5.10 Interviews 207
4.5.11 Work samples 217
4.5.12 Assessmentcenters 220
4.5.13 Situational judgment tests 225
4.5.14 Integriteitstests 227
4.5.15 Overige selectiemethoden 229
4.6 Keuze uit selectie-instrumenten 230
4.7 Trends 237
4.7.1 Unproctored internet testing 237
4.7.2 Internationale selectie 240
4.7.3 Sociale media en selectie: nieuwe signalen voor talent? 240
4.7.4 Big data en artificiële intelligentie 242
4.7.5 Gamification, serious games en virtual reality 242
4.8 Bijlage: voorbeelden van biografische essays bij selectie 243
4.9 Belangrijke begrippen 245
4.10 Verdiepingsvragen en opdrachten 246
Hoofdstuk 5 Training en ontwikkeling 249
5.1 Inleiding 249
5.2 Terminologische afbakening 250
5.3 De klassieke, formele benadering van training en ontwikkeling 251
5.3.1 Analyse van trainingsbehoeften 252
5.3.2 Specificatie van trainingsdoelstellingen 256
5.3.3 Ontwerp van trainingsinhoud en -methode 257
5.3.4 Transfer 268
5.3.5 Evaluatie van training 277
5.4 De nieuwe, informele benadering van training en ontwikkeling 289
5.4.1 Populariteit van informeel leren 290
5.4.2 Het informeel leerproces: een conceptueel model 291
5.4.3 Facilitatoren van informeel leren 292
5.4.4 Informeel leren: een aantal kanttekeningen 295
5.5 Stakeholders 296
5.5.1 Topmanagement en hoger kader 296
5.5.2 Lijnmanagement 296
5.5.3 Trainer 297
5.5.4 Trainee 297
5.5.5 Trainingsmanager/developmentmanager 298
5.6 Trends 299
5.6.1 Coaching 299
5.6.2 Leiderschapstraining 301
5.7 Belangrijke begrippen 302
5.8 Verdiepingsvragen en opdrachten 303
Hoofdstuk 6 Prestatiemanagement 307
6.1 Inleiding 307
6.2 Doelstellingen: waarom beoordelen? 310
6.3 Resultaten en/of gedrag: wat wordt beoordeeld? 311
6.4 Type beoordelingsinstrument: hoe wordt beoordeeld? 312
6.4.1 Rangschikkingsmethodes 312
6.4.2 Beoordelingsschalen 315
6.4.3 Methode van de kritische incidenten 322
6.4.4 Narratieve beoordeling 323
6.4.5 Management by objectives 325
6.5 Type beoordelaarstraining 328
6.6 Type beoordelaar: wie beoordeelt? 331
6.6.1 Beoordelingen door leidinggevenden 332
6.6.2 Beoordelingen door peers 333
6.6.3 Beoordelingen door ondergeschikten 333
6.6.4 Zelfbeoordelingen 334
6.6.5 Beoordelingen door hogere leidinggevenden 336
6.6.6 Andere stakeholders 337
6.6.7 Multisourcefeedback 337
6.7 Type gespreksvorm 342
6.7.1 Tell-and-sellgesprek 343
6.7.2 Tell-and-listengesprek 344
6.7.3 Problem-solvinggesprek 345
6.7.4 Guidancegesprek 346
6.8 Prestatiemanagement: Quo vadis? 347
6.8.1 Problemen 347
6.8.2 Oplossingen 351
6.9 Trends 356
6.9.1 Informaticatechnologie 356
6.9.2 Feedbackzoekend gedrag 357
6.9.3 Focus op sterktes: Feedforward en Reflected Best Self-Portrait 358
6.9.4 Gamification 360
6.10 Bijlage a: voorbeeld van een multisourcefeedback-vragenlijst 361
6.11 Bijlage b: richtlijnen bij het schrijven van accomplishment statements 364
6.12 Belangrijke begrippen 364
6.13 Verdiepingsvragen en opdrachten 366
Hoofdstuk 7 Beloning 369
7.1 Inleiding 369
7.2 Terminologische afbakening 370
7.3 Interne afstemming 372
7.3.1 Rangschikkingsmethode 373
7.3.2 Classificatiemethode 375
7.3.3 Puntenmethode 377
7.3.4 Proces van functiewaardering 381
7.3.5 Persoonsgebaseerde methode 383
7.3.6 Besluit: gevolgen van interne afstemming 386
7.4 Externe afstemming 386
7.4.1 Determinerende factoren bij competitieve afstemming van het beloningsniveau en het beloningspakket 387
7.4.2 Competitieve afstemming van het beloningsniveau en het beloningspakket 390
7.4.3 Besluit: gevolgen van externe afstemming 397
7.5 Definitieve loonstructuur 397
7.6 Beloningssystemen 400
7.6.1 Merit pay 401
7.6.2 Bonussen 401
7.6.3 Individuele awards 402
7.6.4 Individuele premies (individual incentive plans) 402
7.6.5 Groepspremies (team incentive plans) 403
7.6.6 Cashwinstdeling 404
7.6.7 Winstdeling in aandelen (stock ownership plans) 405
7.6.8 Wetenschappelijk onderzoek naar variabele beloning 405
7.6.9 Populariteit van variabele beloningssystemen 407
7.7 Voordelen 408
7.7.1 Vormen van voordelen 408
7.7.2 Populariteit van voordelen 410
7.7.3 Criteria bij de samenstelling van een voordelenplan 411
7.7.4 Praktische vragen bij de opzet van een voordelenplan 413
7.7.5 Effectiviteit van voordelen 415
7.8 Trends 415
7.8.1 Beloning in een internationale context 415
7.8.2 Beloning van topmanagement 416
7.8.3 Beloning en flexibele arbeid 417
7.8.4 Een andere proactieve kijk op voordelen 417
7.9 Belangrijke begrippen 418
7.10 Verdiepingsvragen en opdrachten 419
Hoofdstuk 8 Loopbaanmanagement 421
8.1 Inleiding 421
8.2 Terminologische afbakening 422
8.3 Loopbaan (Hoekstra, 2011) 423
8.4 Loopbaanplanning 435
8.4.1 Individueel perspectief bij loopbaanplanning: zelfexploratie en zelfmanagement 435
8.4.2 Organisationeel perspectief bij loopbaanplanning: sturen versus ondersteunen 444
8.5 Loopbaanontwikkeling 448
8.5.1 Taxatie van capaciteiten 449
8.5.2 Formele opleidingsprogramma’s 449
8.5.3 Functiegerelateerde ervaringen 450
8.5.4 Interpersoonlijke relaties 455
8.6 Trends 457
8.6.1 Geldt de nieuwe loopbaan voor iedereen? 457
8.6.2 Dual careers 458
8.6.3 Quarterlife en midcareer crisis 459
8.6.4 Duurzame loopbanen 460
8.7 Bijlage a: voorbeeld van een zelfonderzoek en een loopbaanplan (zie ook Paffen, 2018) 461
8.8 Bijlage b: checklist voor nieuwe medewerker (Goldstein & Ford, 2002) 462
8.9 Belangrijke begrippen 463
8.10 Verdiepingsvragen en opdrachten 465
8.10.1 Autobiografie 465
8.10.2 Focus op school 466
8.10.3 Focus op werk 467
8.10.4 Levensdomeinen 471
8.10.5 Thema-identificatie 473
Literatuur 475
Index 517
