Van woorden naar daden: een gids voor een inclusieve organisatie

1 VERSNELLERS EN VEELGEBRUIKTE CONCEPTEN 13
Semiha Denktas & Gwen de Bruin
1.1 Versnellers 14
1.2 Veelgebruikte concepten 22
1.2.1 Diversiteit 22
1.2.2 Intersectionaliteit 26
1.2.3 Minderheid of ‘minoritized’? 29
1.2.4 Gelijke kansen, rechtvaardigheid en toegankelijkheid 31
1.2.5 Stereotypen, vooroordelen en discriminatie 37
1.2.6 Inclusie 42
1.2.7 Woke 43

2 ONZE INTEGRALE AANPAK VOOR INCLUSIE, DIVERSITEIT, RECHTVAARDIGHEID EN TOEGANKELIJKHEID 49
Gwen de Bruin & Semiha Denktas
2.1 Waarom een inclusieve organisatie? 50
2.1.1 Motivatie 51
2.1.2 Minder vooroordelen en discriminatie 51
2.1.3 Passend bij de huidige samenleving 53
2.2 Welke uitgangspunten zijn belangrijk voor een integrale aanpak? 54
2.3 Wie gaat het doen? 66

3 VERBINDING EN BETROKKENHEID 73
Jacqueline Onyenze & Anne Wijtzes
3.1 Bouwstenen van outreach 74
3.1.1 Oprechte interesse tonen en investeren in vertrouwen 75
3.1.2 Inclusieve communicatie 75
3.1.3 Representatie 77
3.1.4 Bottom-up & vraaggericht proces 78
3.2 Inspraak organiseren 79
3.3 Outreach programma ‘Onze Toekomst Verbinden’ 81
3.3.1 Early Outreach 83
3.3.2 Student Centered Support 84
3.3.3 Faciliteren van outreach en engagement op onze eigen instelling 85

4 INCLUSIEVE ORGANISATIE CULTUUR EN COMMUNICATIE 87
Yumna Asaf & Joris van den Ring-Bax
4.1 Stel je voor 88
4.2 Bouwstenen voor een inclusieve organisatiecultuur 91
4.3 Werken aan het individu door kritische zelfreflectie te verbeteren 91
4.3.1 Grappig of niet? 92
4.3.2 Identiteitswielen 94
4.3.3 Peer review: elkaars prestaties beoordelen 95
4.4 Werken aan interpersoonlijke processen door communicatie te verbeteren 96
4.4.1 Constructieve communicatie 96
4.4.2 Open en actief luisteren 97
4.4.3 Interculturele communicatie 99
4.5 Werken aan een gemeenschap 103
4.5.1 Inclusieve onboarding programma’s 103
4.5.2 Succesfactoren van een inwerkprogramma 104
4.5.3 Het 4C-kader voor een doeltreffend inwerkprogramma 105
4.5.4 Samenwerking en dialoog verbeteren 106
4.6 Communicatie op institutioneel niveau 107
4.6.1 Definitie en voordelen van inclusieve communicatie 108
4.6.2 Inclusieve content 109
4.6.3 Inclusieve taal 110
4.6.4 Inclusief beeldmateriaal 113
4.6.5 Toegankelijkheid 115

5 INCLUSIEF HR-BELEID 117
Katarina Putnik
5.1 Diverse motivaties 118
5.2 Verschillende interventies, op verschillende niveaus 119
5.2.1 De systeembenadering 119
5.2.2 Individuele benadering 119
5.2.3 Systeem én individu 120
5.3 Samen interventies ontwikkelen 121
5.4 Inclusieve werving en selectie 123
5.4.1 Werven en selecteren van de beste kandidaat voor je team 124
5.4.2 Bereik een grote vijver van geschikte kandidaten 126
5.4.3 Objectieve (voor)selectie 129
5.5 Verschillende medewerkers weten te binden en te promoten 133
5.5.1 Welkom 134
5.5.2 Succesfactoren om binding van verschillende medewerkers te vergroten 135
5.5.3 Transparante en onbevooroordeelde promotie 137
5.6 Exit 139
5.6.1 HR-gegevens over vertrekkende medewerkers 140
5.6.2 Exit-enquêtes 141
5.6.3 Exit-interviews 141

6 MONITORING EN ONDERZOEK 145
Helen Tibboel
6.1 Waarom onderzoek doen? 147
6.2 Aan welke eisen voldoet een goed monitorings- en onderzoekssysteem? 149
6.2.1 Een consistent monitorings- en onderzoekssysteem 149
6.2.2 Rekening houden met (onbewuste) vooroordelen 153
6.2.3 Integrale monitoring en onderzoek 156
6.2.4 Respectvolle en ethische gegevensverzameling 160
6.2.5 Kritisch en reflectief zijn bij monitoring en onderzoek 163
6.2.6 Toegankelijkheid van onderzoek 165
6.2.7 Een systeem dat groeit en evolueert 168
6.3 Doe het samen 172

7 INCLUSIEF LEIDERSCHAP 175
Rutger Engels & Semiha Denktas
7.1 Vertragers 175
7.2 Gebrek aan divers leiderschap 177
7.3 Richtinggevende principes 178
7.4 Hoe werkt inclusief leiderschap in de praktijk? 180
7.5 De rol van de Chief Diversity Officer 187
7.6 Tot slot 188

BIJLAGEN 190
OVER DE AUTEURS 205
REGISTER 209