Managementboek.nl gebruikt cookies.

Assessment centers

Nederlandstalig | Paperback
Verkooppositie: #2303
Onze prijs: € 39,95
Verwachte levertijd ongeveer 4 werkdagen .

Samenvatting

Een al 40 jaar succesvolle methodiek voor talentbeoordeling, maar dan aangepast aan de HR-praktijk van de 21e eeuw: dat is de kern van het pas verschenen handboek Assessment Centers. Organisatiepsycholoog dr. Jeroen Seegers, destijds de grondlegger van de assessmentcenter-methode in Nederland, vernieuwde het handboek volledig. Seegers wijdt in het boek aandacht aan de nieuwste trends in...Toon volledige samenvatting

Inhoudsopgave

Voorwoord
Ten geleide

1. De ontwikkeling van de assessmentcentermethode
2. Methoden en technieken van talent-assessment
3. De techniek van assessmentcenters
4. Competentieprofilering: de achilleshiel van talentassessment
5. Talentontwikkeling en 'post assessment care'
6. Talent-assessment en leiderschap

Over de auteur

Specificaties

EAN:9789462156180
Taal:Nederlandstalig
Bindwijze:Paperback, 300 blz.
Uitgever:Vakmedianet
Druk:2e druk, 2018

Over Jeroen Seegers

Jeroen Seegers is als organisatiepsycholoog en managing partner verbonden aan Quaestus Executive Leadership in Den Bosch. Seegers begon zijn carrière als consultant bij GITP en werd daarna directeur en medevennoot van het adviesbureau Assessment & Development Consult, dat in 2002 werd overgenomen door Right Management. Daar bleef hij nog negen jaar aan als Practice Leader Talent Management. Daarna werkte hij twee jaar als directeur Talent Management bij LTP Amsterdam. Seegers was ook medeoprichter van PiCompany, een bedrijf gespecialiseerd in online HR-solutions, thans onderdeel van GITP. Sinds 2013 werkt hij bij Quaestus Executive Leadership, gespecialiseerd in Executive Search en Leadership Development.

Seegers is een veelgevraagd schrijver en spreker over leiderschap. Sinds 2009 is Seegers verbonden aan de IMD Business School in Lausanne. In 2008 promoveerde hij aan de VU op het onderwerp ‘Hoe leiders leren’. Hij is de grondlegger van de assessmentcenter-methodiek in Nederland en specialiseerde zich gaandeweg in topassessment. Vanuit IMD begeleidde hij directies van onder meer Rabobank, Friesland Campina en DSM. Daarnaast ontwikkelde hij leiderschapsprogramma’s voor onder meer Radboudumc, Heineken, Schiphol, Dynniq, Avebe, ABN-AMRO en T-Systems.

Recensies (1)

Recensie door Karlijn Pijnenburg 

Veel organisaties zetten assessments in voor een betrouwbare selectie van personeel of juist om het talent en groeipotentieel van de medewerkers in kaart te brengen. Maar biedt het inzetten van assessments wel een meerwaarde? En hoe gaat zo’n assessment dan in zijn werk?

Organisatiepsycholoog dr. Jeroen Seegers geeft met het schrijven van het boek Assessmentcenters een helder beeld van het ontstaan van de nu zo vanzelfsprekende testmogelijkheden. De wereld van assessmentcenters is de afgelopen jaren sterk uitgebreid en testaanbieders schieten als paddenstoelen uit de grond. Je raakt als leek dan ook snel het overzicht kwijt door al het aanbod en de diversiteit aan testen die er zijn. Seegers neemt je met zijn kritische blik op assessments mee in het aanbod op de arbeidsmarkt en schept duidelijkheid over welke test wanneer in te zetten. In zes hoofdstukken gaat Seegers stapsgewijs in op de toegevoegde waarde van assessmentcenters.

De assessmentcentermethode

De assessmentcentermethode blijkt een goed uitgangspunt te bieden voor strategisch talentmanagement. De doeltreffende techniek helpt management en leidinggevenden bij het selecteren van medewerkers, het legt een basis voor het ontwikkelen en opleiden van mensen, en het helpt bij beoordelen en resultaatgericht belonen. Het al aanwezige potentieel binnen de organisatie kan beter worden benut, omdat het zichtbaar gemaakt kan worden.

De scheiding tussen psychologie en organisatiekunde is dun. De kwaliteit van de diverse testmogelijkheden varieert enorm. Dit boek is een prettige leidraad voor beroepsbeoefenaars die te maken hebben met assessmentprogramma’s en voor deelnemers om zich voor te bereiden op wat hen te wachten staat.

In het eerste hoofdstuk wordt de oorsprong van de assessmentcentermethode nader uitgelegd en belangrijke begrippen worden gedefinieerd. Dat is prettig, want begrippen als ‘talentmanagement’ en ‘competenties’ zijn nogal veelomvattend. De auteur gaat in op het ontstaan van assessmentcenters in 1939. Assessmentcenters drongen namelijk pas door in het bedrijfsleven in de jaren 60. De wijze waarop assessments worden gebruikt en ingezet is veranderd door de jaren heen maar het doel dat een assessment dient is nog hetzelfde als in de jaren 40.

De praktijkwaarde van verschillende soorten tests

Het volgende hoofdstuk brengt je weer terug naar de lessen van statistiek. Het leek mij in eerste instantie een wat taaier hoofdstuk om doorheen te komen, maar het bleek verrassend interessant. De auteur neemt je als het ware mee ‘achter de schermen’ van assessmentland en je krijgt een helder beeld van welke tests praktijkwaarde hebben. Er wordt dieper ingegaan op de verschillende soorten; persoonlijkheidsanalyses, intelligentietests en 360-graden feedback komen aan bod. Ze werken vooral in de diepte en kunnen vaak verklaringen aandragen voor bepaalde, tijdens het assessment geobserveerde gedragingen. Opvallend vond ik dat niet alle tests voldoende valide zijn om toekomstig gedrag van werknemers te voorspellen, maar in de praktijk wel hiervoor worden ingezet. Een test is geen heilig middel om de juiste man op de juiste plek te krijgen. Het is een hulpmiddel.

In hoofdstuk 3 worden de bouwstenen van een assessmentprogramma stapsgewijs omschreven. Hoe wordt een goed assessment opgezet en aan welke voorwaarden moet het voldoen? Dit vereist inzicht van de organisatie in wat zij met het assessment willen bereiken. De beoordelingscriteria zijn duidelijk gedefinieerd en moeten een aantoonbare relatie hebben met de functie en vraagstelling. Ook de praktijksimulaties moeten in relatie staan met de functie. De beoordelaars moeten getraind zijn en beschikken over voldoende kennis van de organisatie en van de functie(s). Een goed opgezet assessment moet meerdere valide beoordelingstechnieken bevatten en elk selectiecriterium moet minimaal twee keer worden waargenomen door afzonderlijke beoordelaars.

Assessments en competentiemanagement

In het vierde hoofdstuk wordt de koppeling gelegd naar competentiemanagement. Wat voor type persoon moet iemand zijn om in een bepaalde functie of rol succesvol te kunnen zijn? Wat voor soort gedrag en welke vaardigheden zijn vereist? Met deze informatie kun je medewerkers die beschikken over de strategische noodzakelijke competenties aantrekken, ontwikkelen en optimaal inzetten, waarmee de organisatie een competitief voordeel kan bereiken en behouden. Competentiemanagement is dus belangrijk, maar door medewerkers met de juiste competenties in huis te halen ben je nog niet klaar. In hoofdstuk 5 legt de auteur uit waarom deze competenties ook continu moeten worden gemanaged. Door een passend beleid in de vorm van performancemanagement op toe te passen, kunnen de medewerkers zich continu ontwikkelen. De leidinggevende kan hen hierin coachen, zodat de persoonlijke ontwikkeling in lijn is met de strategische doelstellingen van de organisatie.

De essentie van leiderschap

In het laatste hoofdstuk wordt er dan ook aandacht besteedt aan leidinggeven. Wat is nu de essentie van leiderschap? Leiders weten te inspireren, krijgen dingen gedaan en hebben een voorbeeldfunctie in de organisatie. De auteur gaat in op verschillende leiderschapsstijlen, maakt hierbij onderscheid tussen een manager, coach en ondernemer en beschrijft tot slot de ideale eigenschappen waarover een leider moet beschikken om succes te boeken.

Assessment centers biedt diverse perspectieven voor de professional waarmee je vanuit de basis van de onderneming gaat nadenken over de toekomst van het menselijke kapitaal, waarbij assessments als hulpmiddel kunnen worden ingezet bij het instroomproces. 

Karlijn Pijnenburg is HR-adviseur bij King. Deze recensie kwam tot stand in samenwerking met Expand.nl, waar Pijnenburg blogger is.

Karlijn Pijnenburg is HR-adviseur bij King en blogt voor Expand.nl.