Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Column

Genderongelijkheid is een leiderschapsprobleem

Als ik kijk naar mijn social media bubbel lijkt het wel of vooral vrouwen zich bezighouden met onderwerpen zoals genderongelijkheid, de loonkloof, kansenongelijkheid of in mijn geval voor meer vrouwen in de tech. Terwijl, als ik even kijk naar mijn eigen onderwerp, 85% van de werknemers in de tech mannen zijn.  

Chantal Schinkels | Pawel Czerwinski | 1 maart 2022 | 4-5 minuten leestijd | 1 persoon vond dit artikel nuttig

Bovenstaande onderwerpen staan al jarenlang op de agenda van verschillende organisaties. Toch is er in die tijd weinig veranderd. De reden? We zien gendergelijkheid als een vrouwenprobleem. En vrouwenproblemen worden gewoon minder serieus genomen. Kijk maar naar de medische wereld waar er pas recent aandacht is voor de symptomen van een hartaanval bij vrouwen. Of denk aan de chronische ziekte endometriose. Maar het is helemaal geen vrouwenprobleem. Eerder een leiderschapsprobleem.

Voordelen van gendergelijkheid

Als je namelijk zoekt op de voordelen van gendergelijkheid op de werkvloer dan zijn dat vooral zaken zoals concurrentievoordeel, het trekt ander talent aan (en dan vooral millennials), het heeft een positief effect op de employer branding en maakt de organisatie productiever. Maar denk ook aan meer positiviteit op de werkvloer, werknemers zijn positiever en het blijkt zelfs dat de omzet stijgt. Zoek ik op voordelen voor de vrouwelijke werknemers dan wordt het al wat lastiger. Zo lees ik dat werk het risico op armoede voor vrouwen verlaagt en de vrouwelijke ambitie wordt aangemoedigd. Niet echt schokkende voordelen, eerder minimale winst voor de vrouwen. Daarnaast hebben mannen ook nog eens profijt van gendergelijkheid op de werkvloer doordat ze een veel leukere werkomgeving erbij krijgen. Het heeft dus een positief effect op zowel vrouwen als mannen. Toch pakken voornamelijk vrouwen de leiding om gendergelijkheid en het bijbehorende kansengelijkheid op de kaart te zetten.

Zero-sum belief

Ik geloof dat dit allemaal te maken heeft met het verschijnsel ‘Zero-sum belief’. Je gelooft dan dat voordelen voor een niet dominante groep (in dit geval vrouwen op de werkvloer) voor verliezen zorgt voor de dominante groep (in dit geval de mannen). Het blijkt dat veel mannen in het geval van gender- en kansengelijkheid geloven in het ‘Zero-sum belief’ waardoor ze dus de neiging hebben hiermee niet aan de slag gaan. Zaken zoals diversiteit zijn sowieso heel moeilijk te verkopen in organisaties waar mensen bang zijn om hun baan of kansen op promotie te verliezen.

You can’t fix what you can’t see

Daarmee zeggen ze ook dat de huidige en traditionele werkcultuur gewoon blijft bestaan en dat vrouwen zich daaraan moeten aanpassen. Laat ik voorop stellen dat ik mannen niet beschuldig voor het creëren van de huidige werkcultuur. Ik heb alle begrip voor het feit dat je een omgeving creëert waarin je het beste kan presteren. Ik zou zo’n omgeving ook dolgraag willen hebben. Maar inmiddels weten we dat bepaalde aspecten van die cultuur een negatieve impact hebben op vrouwen. En dat kan niet genegeerd worden. Het is aan de mannen en leiders om het systeem te fixen op de werkvloer. Maar dat is lastig want ‘you can’t fix what you can’t see’.

Traditionele managementstijl

Toch kunnen we niet meer zeggen dat we er niet van af wisten. We verliezen namelijk door deze instelling een enorm arbeidspotentieel, creativiteit, innovatiemogelijkheden en misschien nog belangrijker: financieel onafhankelijke vrouwen. Managementboeken zijn volgeschreven waarbij de focus vooral ligt op strategie, winst, hogere aandelenkoersen en bonussen. Dat heeft impact, zo laat bijvoorbeeld de documentaire Downfall over Boeing zien. Waar voorheen de organisatie bekend stond om kwaliteit en een werkcultuur waar iedereen zich veilig genoeg voelde om elkaar aan te spreken veranderde de top (mede door invloed vanuit Wall Street) dit radicaal. Zelfs zo radicaal dat aandelenkoersen belangrijker werden dan de kwaliteit. En we weten waar dat toe heeft geleid: denk aan de problemen met de Boeing 737 Max. Onderwerpen zoals gender- en kansengelijkheid, het behouden van personeel en het creëren van een veilige werkcultuur zie je maar weinig terug in de traditionele managementboeken.

CEO en managers hebben voorbeeldrol

Terwijl het heel simpel is. Uiteindelijk gaat het om mentoring, sponsoring en simpelweg aan vrouwen vragen hoe ze bepaalde zaken ervaren en dat verbeteren. Vrouwen hoeven niet gered te worden. Ze hebben juist een omgeving nodig waar ze zichzelf kunnen zijn. Waar ze niet iemand anders moeten spelen om geaccepteerd te worden. Dat kost bergen energie. En die energie kunnen ze beter steken in zaken waar het bedrijf beter van wordt. Om dit voor elkaar te krijgen is een eenmalige training of presentatie over dit onderwerp niet genoeg. Als CEO of manager is het belangrijk om het goede voorbeeld te geven. Om je uit te spreken over dit onderwerp, mensen aan te spreken als ze bepaalde grenzen overgaan en een cultuur te creëren waar mensen elkaar durven aan te spreken. In het vraagstuk rond gender- en kansenongelijkheid staan de mannen en vrouwen namelijk niet lijnrecht tegenover elkaar. We gaan pas echt voor verandering zorgen als we gaan samenwerken. Gezien de vele voordelen begrijp ik niet waarom we daar niet allang mee zijn begonnen.

Deze column is verschenen in aanloop naar internationale vrouwendag op 8 maart 2022. Managementboek zet graag vrouwelijke auteurs in de schijnwerpers. Ontdek ze op managementboek.nl/v.

Deel dit artikel

Wat vond u van dit artikel?

1
0

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden