Hoe lang zit jij in het recruitmentvak?
Ik heb 25 ervaring in recruitment en grote veranderingen in het vak meegemaakt. Mijn specialisatie is het werken voor organisaties die veel nieuw personeel zoeken, in een arbeidsmarkt waar erg veel concurrentie is. Het belangrijkste advies is dat je een goed verhaal hebt. Als je een beter verhaal hebt dan de concurrentie of dat verhaal onderscheidend vertelt, dan heb je geen wervingsprobleem. Als ik ergens aan de slag ga dan duik ik ook altijd in het hele recruitmentproces van A tot Z. Het kan niet zo zijn dat een sollicitant pas na twee weken een reactie krijgt nadat hij of zij een brief heeft gestuurd.’
Dus de eigen organisatie is de basis?
Het gaat erom dat je kan uitleggen als organisatie wat je mensen te bieden hebt in vergelijking met de concurrentie op de arbeidsmarkt. Dat blijft altijd de kern. Wat is veranderd door de jaren is hoe je jouw doelgroep bereikt. Je moet tegenwoordig ook zelf actief op zoek naar goede mensen, het is steeds meer een kandidatenmarkt geworden. De sollicitant maakt de keuze voor wie ze graag willen werken.
Jij schetst in jouw boek alle mogelijkheden die bedrijven hebben om goede mensen te vinden. Is dat door platforms als LinkedIn en Google makkelijker geworden?
In 2008 heb ik een boek geschreven over recruitment via LinkedIn en veel later is dat echt groot geworden. In Nederland is LinkedIn voor veel recruiters onmisbaar geworden. Het grote voordeel is dat je gericht kan zoeken naar de juiste mensen voor jouw baan. Aan de andere kant: daar moet je wel een flinke inspanning voor doen en je kan je pas succesvol zijn als de basis op orde is: je moet duidelijk kunnen maken waarom mensen voor jou organisatie kiezen. Je kan niet meer wegkomen met even een vaag functieprofiel van jaren geleden kopiëren en online zetten. Je moet aan het hele recruitmentproces meer tijd en aandacht geven.
Je schreef Recruitment 4.0 als opvolger van de eerste drie delen. Wat is er veranderd in al die jaren?
Het eerste boek is geschreven toen LinkedIn in opkomst was als tool om te werven. In 2014 kwamen de andere sociale media erbij. Handig die sociale media, want je kan er iedereen mee bereiken. In 2018 kwam kunstmatige intelligentie op en ik onderzocht hoe je die tool kon inzetten. Daarna schreef ik Recruitment 3.0.
Het bleef qua nieuwe bruikbare toepassingen van kunstmatige intelligentie lang stil totdat eind 2022 Chat GPT er opeens was. Hierin werden alle zaken die ik in 2018 beschreef beschikbaar voor de consument. Tijd voor een update en een nieuw boek.
Wat gaat ChatGPT betekenen voor jouw vak?
Snelheid en kwaliteit verbeteren van het gehele recruitmentproces. Met alle nieuwe AI-toepassingen kunnen we ons werk beter en sneller doen als recruiter. Zo kunnen we persoonlijke berichten naar kandidaten sturen zonder dat daar een mens bij betrokken is, terwijl je nu een algemene brief krijgt om te bedanken voor het solliciteren. Dat kan persoonlijker en geautomatiseerd met AI. Of je kan een afwijzingsbrief sturen met sterke objectieve argumenten waarom die persoon niet bij het bedrijf past. Of denk bijvoorbeeld aan het schrijven van vacatureteksten waar veel energie in gaat zitten. Het resultaat is dat je meer tijd hebt voor echt persoonlijke gesprekken.
Want in dat gesprek zit altijd de basis voor een lange relatie tussen kandidaat en bedrijf?
Ja, dat is echt een connectie maken. De schaarste in de arbeidsmarkt zal doorzetten dus organisaties zullen steeds meer inspanningen moeten doen om mensen binnen te halen. Ik geloof ook in het AIDA (Attention, Interest, Desire, Action, red.)-marketingmodel van eerst interesse wekken bij mensen, laagdrempelig contact leggen en in een goed gesprek bepaal je of je verder gaat met elkaar. Geen lijst met vinkjes afwerken, maar echt een goed gesprek waarbij je goed onderzoekt wat de match is. Dan is de kans dat iemand voor jouw organisatie kiest ook groter.
Is het belangrijk om je goed te presenteren als werkgever online?
Zeker, als jij een nieuwe auto zoekt, dan ga je je verdiepen zodat als je eenmaal bij een dealer komt het beslissingsproces al gedaan is. Zo moet je dat ook zien met vacatures. Je moet informatieve, authentieke of bijzondere verhalen vertellen, waardoor mensen echt een goed beeld krijgen van hoe het is om daar te werken. Nog voordat ze besluiten te gaan solliciteren. Dat kan via sociale media, video’s, maar ook op andere manieren. Weet je wie die verhalen over een bedrijf goed kunnen vertellen? De bestaande medewerkers.
Je bedoelt referral recruitment. Daar besteed je extra aandacht aan in jouw nieuwe boek. Is dat een onderschatte manier om mensen te werven?
Het is de leukste manier van werven die heel effectief is. Want was is er nou leuker en makkelijker dan je bestaande medewerkers belonen als ze kandidaten aanbevelen? Dat zou je niet alleen via een beloning moeten doen, je moet er echt tijd en aandacht aan geven.
Over Bas Hakker
Bas Hakker studeerde marketingcommunicatie en schreef daarna als journalist veel over media en marketing voor Adformatie, MarketingTribune, AD, NRC en Managementboek. Vandaag de dag is hij hoofdredacteur van marketingwebsite Candid.news. Met zijn bedrijf ‘Kleedkamer4’ helpt hij kleine ondernemers met het opbouwen van een klantenbestand.
