Waar we bij leren bijna nooit aan denken is hoe we van bestaande routines en handelingen afkomen. Een hardnekkige onderschatting. Ingesleten routines en gewoontes kunnen het aanleren van nieuw gedrag danig in de weg zitten! Soms zijn de oude routines zelfs cultureel en sociaal bepaald in de organisatie. Iedereen deed het nou eenmaal altijd zo. En dat krijgt dan al snel voorrang in de praktijk. Willen we het proces van leren goed begrijpen dan is het van oude overtuigingen en gedragingen stelselmatig te identificeren en vervolgens ter discussie te stellen.
Voorbeeld uit de praktijk - Nieuwe verpleegkundige methode om te balloneren
Elk specialistische verpleegkundige wordt geacht te kunnen omgaan met een beademingsballon. Met deze beademingsballon kan de verpleegkundige de patiënt in geval van nood helpen met ademen. Ook kun je met de ballon gecedeerde patiënten die mechanisch worden beademd helpen met het ophoesten van sputum. Hier is recent een nieuwe wetenschappelijk methode voor ontwikkeld. De zogeheten rapid release. Dit betekende voor een academisch ziekenhuis dat alle gespecialiseerde intensive care verpleegkundigen deze nieuwe methode dienden aan te leren. Er werd een training ontwikkeld. Iedereen werd acht weken lang bekend gemaakt met de methode. Na afloop werden alle verpleegkundige getoetst en bleek 98% de nieuwe methode te kunnen uitvoeren. Na een half jaar werd dezelfde test herhaald. Toen bleek nog maar 2% van de verpleegkundigen de nieuwe methode uit te voeren.
Feedback hoort alleen thuis in het primaire proces
Tijdens de evaluatie van bovenstaande praktijkcasus werd evident dat er tijdens het werk onvoldoende aandacht en tijd was voor reflectie op specifiek gedrag en handelingen rondom het balloneren. De tijdsdruk maakte het bovendien lastig elkaar aan te spreken. Collega’s vielen al gauw terug in bekend gedrag. Bovendien werd de bekwaamheid ‘aanspreken’ door veel collega’s omschreven als moeilijk en spannend. Het gebeurde hierdoor bijna niet. Het bleek al gauw dat er een gebrek was aan een aanspreekcultuur. Feedback geven werd met name weggeorganiseerd buiten het werk. Bijvoorbeeld in trainingen of cursussen, of tijdens het bespreken van een casus achteraf. Het afleren van routines en gedragingen maakt het belangrijk juist in het werk (wanneer de routine inzet) elkaar kritisch te bevragen op het waarom van bepaalde keuzes. Gebeurt dit niet dan zal nieuwe kennis en vaardigheden zeer snel worden overgenomen door de oudere routine en handeling. Er verandert op de lange termijn niets.
Leren in het werk: 100% focus op feedback
Uitgebreid trainen om bewijs te verzamelen dat een methode ‘bekend is bij een doelgroep’ is niet voldoende om te veranderen. Het kan hooguit dienen als startpunt, maar te vaak worden de opbrengsten ervan overschat door HR professionals of opleiders. Het is cruciaal om als verpleegkundig team constant bewust te blijven van de rol die oud gedrag nog speelt in de praktijk. Dat kan alleen als er feedback wordt gegeven op dat gedrag. Het direct volgt op een (on) gewenste situatie en in hoeveelheid rijkelijk aanwezig is (in het werk). Feedback dient constant gegeven te kunnen worden. Op afroep, vanuit diegene die werkt of diegene die iets observeert. En dat is de echte uitdaging om te leren in het werk.
Michael Hebben is opgeleid als IC verpleegkundige en partner bij Madlogic, een innovatiespecialist op het gebied van leren in het werk. www.madlogic.nl dr. Tjip de Jong is zelfstandig organisatieadviseur en onderzoeker. Hij is onder andere auteur van het managementboek Verslaafd aan organiseren.
Over Tjip de Jong
Onderwijs, organisatieontwikkeling, samenwerken, leren en innoveren.
Veeleisende optimist.
Publicist en podcast maker (www.tjipcast.nl).
Onderzoeker aan o.a. de Universiteit van Amsterdam en de Hogeschool KPZ.
