‘Een baas hoeft niet aardig te zijn’

Hoe wijkt een superbaas af van een goede manager?
Superbazen zijn leiders die continu talent cultiveren en daarmee hun hele omgeving naar een hoger plan tillen. Ze stellen onmogelijke eisen aan hun werknemers, maar durven ze tegelijkertijd in het diepe te werpen door zelfs onervaren mensen enorme verantwoordelijkheden te geven. Mijn boek staat bol met voorbeelden van mensen die voor een superbaas hebben gewerkt en vervolgens zelf tot grote hoogten zijn gestegen. Zo'n track record is wat een superbaas onderscheidt van een goede, of zelfs geweldige leider.

De ene superbaas is de andere niet. Welke categorieën onderscheidt u?
Afhankelijk van hun motivatie zijn er drie soorten. Je hebt de Koesteraars, activistische leiders die altijd paraat staan en hun medewerkers constant stimuleren om uit te blinken. Denk aan televisiekomiek John Stewart die met zijn Daily Show een hele generatie aan nieuw talent heeft ingeluid, waaronder Steve Carell, Stephen Colbert, en John Oliver. Daarnaast zijn er de Iconoclasten, creatieve genieën zoals mode-ontwerper Ralph Lauren die niet bang zijn om heilige huisjes omver te schoppen. De meest interessante catagorie zijn de Glorieuze Hufters die alleen maar geïnteresseerd zijn in winnen. Dat zijn niet de meest makkelijke mensen. Oracle-topbaas Larry Elisson, het meest extreme voorbeeld, hanteert bijvoorbeeld een leiderschapsstijl die hij zelf omschrijft als management by ridicule. Maar zelfs hij omringt zich met supertalent, dat hij vervolgens alle ruimte geeft om zich te ontplooien.

Als werknemer moet je daar maar net zin in hebben.
Als je tevreden bent met een 36-urige werkweek en geen ambitie hebt om je carrière te verbeteren, dan zijn dit soort leiders niet voor jou weggelegd. Maar voor mensen die professioneel willen groeien is een superbaas een geschenk uit de hemel, ook al gaat dat soms gepaard met frictie. Veel mensen stellen ten onrechte dat ze het liefst werken voor iemand met wie ze goed overweg kunnen. Een leider hoeft echter niet aardig te zijn. Een vriendelijk persoon is ongetwijfeld te verkiezen boven een klootzak, maar het is relevanter om te kijken in hoeverre je baas je weet uit te dagen en de voorwaarden schept voor verbetering. Ik ken mensen die met slaande deuren bij hun superbaas zijn vertrokken, maar die jaren later met respect en zelfs affiniteit op hen terugkijken, puur en alleen vanwege de impact die ze op hun leven hebben gehad.

Hoe word je een superbaas? Wat hangt af van persoonlijkheid en wat kan worden aangeleerd?
Karaktereigenschappen spelen een bepaalde rol, maar zijn zeker niet doorslaggevend. Het belangrijkste is om als een superbaas te leren denken. Zelf ben ik tijdens mijn onderzoek naar superbazen bijvoorbeeld een stuk innovatiever geworden. Ik merkte dat ik tijd begon vrij te maken om mijn assistenten uit te leggen wat mijn visie was, en welke bijdragen ze zelf konden leveren bij de verwezenlijking ervan. Het is frappant wat een simpele verandering van gemoedstoestand kan bewerkstelligen.

Superbazen nemen risico's die menig buitenstaander als onverantwoord zou betitelen. Zo gaf hedgefondsmanager Julian Robertson zijn 25-jarige protégé een cheque van 25 miljoen dollar om zijn eigen fonds te beginnen.
Superbazen kijken naar ruw talent, niet naar leeftijd. Dat is ook de reden dat ze zo'n aantrekkingskracht hebben op jongeren. Veel millennials streven ernaar om een impact op de samenleving te hebben, en zijn niet bang voor de verantwoordelijkheid die daarmee gepaard gaat. Een superbaas kan daarnaast een temperende invloed hebben op hun neiging tot job-hoppen. Als je millennials in een omgeving plaatst waarin ze dagelijks iets nieuws leren, kun je ze met gemak drie of vier jaar aan je binden, in plaats van de gemiddelde zes tot twaalf maanden.

U schrijft dat sommige superbazen hun beste mensen na verloop van tijd juist aanmoedigen om te vertrekken. Is dat niet zonde van de tijd en energie die ze in dat talent hebben gestopt?
Sommige managers investeren in hun mensen vanuit het idee dat die investering zich pas na tien, vijftien jaar volledig zal terugbetalen. Werknemers die zich niet voor die periode kunnen committeren vallen hierbij buiten de boot, ook al zijn ze nog zo getalenteerd. Dat is een kortzichtige gedachte. Het is een illusie om te denken dat je controle hebt over wie blijft en wie gaat, zelfs al ben je nog zo'n goede leider. Superbazen beseffen dat, en weten die realiteit in hun voordeel om te buigen. De tijd en moeite die zij in hun werknemers investeren, leveren direct rendement op omdat ze daarmee het best mogelijke team om zich heen verzamelen en meteen resultaten kunnen boeken. Als een protégé op een gegeven moment toch de vleugels uitslaat, dan betekent dat niet dat die persoon van de aardbodem is verdwenen. Vaak wordt die persoon zelf een superbaas, en begint een eigen poel van talent te cultiveren. Dat fantastische netwerk is iets dat alle superbazen met elkaar gemeen hebben.

Amerika kiest binnenkort haar ultieme leider. Wat vindt u van het kaliber van de presidentskandidaten?
Geen van beide is een superbaas, al vertoont Hillary Clinton wel bepaalde kenmerken die in die categorie vallen. Ze heeft een netwerk waar menig CEO jaloers op zou zijn, maar dat haar gek genoeg als politicus juist wordt aangerekend. Donald Trump schaar ik in de categorie 'bazige baasjes'. Hij is weliswaar iemand die zich hard en onbuigzaam weet op te stellen, maar er is weinig bewijs dat hij de mensen die voor hem werken daadwerkelijk naar een hoger plan tilt. Het tegengestelde lijkt eerder het geval. Superbazen van het kaliber Glorieuze Hufters kunnen ontzettend moeilijk doen, maar ze zijn zelfverzekerd genoeg om zich niet geïntimideerd te voelen door talentvolle medewerkers en stappen opzij als de situatie daarbij gebaat is. Donald Trump is juist iemand die hypergevoelig is voor kritiek en andere mensen continu afkat. Dat lijkt me eerder een teken van onzekerheid.