Antwoorden op complexe maatschappelijke vraagstukken worden meer en meer gezocht en gevonden over de grenzen van individuele organisaties heen. Keer op keer blijkt het voor mensen echter lastig te zijn om samen te werken. Zowel binnen organisaties als over de grenzen van organisaties heen. Betrokkenen hebben verschillende perspectieven op het vraagstuk dat voorligt, spreken verschillende talen en hebben verschillende belangen. Krampachtig probeert iedereen het met elkaar eens te worden: 'We gaan toch allemaal voor het belang van het kind?' en: 'We zijn hier toch allemaal om terrorisme tegen te gaan?' Dat is uiteraard het geval, maar zo'n gemeenschappelijk belang, waar niemand het mee oneens kan zijn, overbrugt veelal de verschillen niet en helpt vaak ook de samenwerking niet verder.
Steeds vaker grijp ik in deze situaties terug op de basisbeginselen die ik tijdens mijn studie Bedrijfskunde van Henk van Dongen (hoogleraar Bedrijfskunde aan de Erasmus Universiteit van 1979 tot 1998) heb geleerd over het inzetten van functioneel conflict en over verschillen naast elkaar laten bestaan. En breng ik die basisbeginselen in mijn eigen praktijk verder. In mijn nieuwe boek Conflict eren schrijf ik hierover.
Een ander perspectief op conflict
Het zit in onze taal en in onze gewoonten besloten dat we steeds weer proberen het eens te worden met elkaar en mogelijke tegenstellingen of verschillen letterlijk proberen ‘op te lossen'. Henk van Dongen deed in zijn boek ‘Een kwestie van verschil' (1996) de suggestie om niet ‘homogeniteit', maar ‘heterogeniteit' of ‘verschil' te veronderstellen. Dan zie je hoe het juist de verschillen tussen mensen en hun opvattingen zijn die leiden tot creatieve spanning en daarmee tot innovatieve oplossingen. Zolang de verschillen maar expliciet bespreekbaar blijven en dus ingebracht worden in het ‘samen'. Je kunt dan spreken van ‘functioneel conflict': we zijn het niet eens, maar we laten onze verschillen naast elkaar bestaan en onderzoeken welke ideeën er dan ontstaan die recht doen aan allebei de opvattingen.
Conflict wordt pas disfunctioneel volgens Van Dongen als de verschillen niet (meer) bespreekbaar zijn. Daarin heb je twee varianten: 1) mensen hebben openlijk ruzie en slaan bij wijze van spreken met deuren, en 2) mensen doen net alsof er geen verschil bestaat en hebben het er niet meer over. Deze tweede variant heet ‘stil conflict'.
Hoe disfunctioneel conflict ontstaat en hoe je vervolgens beweegt naar functioneel conflict
Van Dongen geeft aan dat, als er sprake is van disfunctioneel conflict, het belangrijk is om de conflictproductie te onderzoeken en daarop te interveniëren, niet (op) het conflict zelf. Je intervenieert, kortom, net naast het conflict.
Wat mij steeds weer helpt als ik intervenieer op vastzittend disfunctioneel conflicteren, is te onthouden dat verschillende partijen strijden om verschillende, tegenstrijdige, oplossingen, die ik niet zal kunnen verenigen (oplossing a versus oplossing b). Wat ik wel zal kunnen verenigen zijn de verlangens die onder de gekozen oplossingen zitten (verlangen a en verlangen b). Ik heb een oplossing c te vinden, die beide verlangens omvat. Op die manier laat ik werkelijkheden naast elkaar bestaan en maak ik de verschillen productief.
Zo is het bijvoorbeeld ‘waar' dat als er te veel mensen besmet worden met COVID-19 de ziekenhuizen onvoldoende capaciteit hebben om iedereen te helpen. Sommige mensen zijn dan ook boos op mensen die zich niet aan de maatregelen houden. Tegelijkertijd is het ook ‘waar' dat de maatregelen die worden genomen om te voorkomen dat te veel mensen besmet raken andere schade veroorzaken: er worden significant meer kinderen mishandeld, ondernemers in een aantal sectoren gaan failliet, behandelingen van andere ziekten worden uitgesteld, etc. Sommige mensen zijn dan ook boos op een overheid die met de door haar genomen maatregelen zoveel schade aanricht aan onze maatschappij. Hoe laat je deze werkelijkheidsdefinities naast elkaar bestaan?
Het vraagt allereerst dat je de veronderstellingen (de stille, verborgen en verdrongen aannames) onder de geponeerde ‘werkelijkheidsdefinities' onderzoekt. Daarnaast vraagt het dat je de verlangens onder de oplossingsrichtingen die in de verschillende werkelijkheidsdefinities naar voren worden gebracht onderzoekt. Waar verlangen betrokkenen ten diepste naar als zij de oplossing introduceren zoals zij deze introduceren? Wat je vervolgens doet, is dat je de veronderstellingen beschouwt als mogelijke maar niet noodzakelijke veronderstellingen. Met het ter discussie stellen van de bestaande veronderstellingen, zoek je vervolgens naar nieuwe nog niet bedachte oplossingen die het verlangen van beide werkelijkheidsdefinities includeren. Dan bedenk je bijvoorbeeld samen hoe de beperking van dit vraagstuk tot een medische definitie van de situatie ons in de problemen brengt. Deze pandemie maakt een veel groter vraagstuk zichtbaar, een vraagstuk dat gaat over hoe we met elkaar willen samenleven. En hoe het dominante neoliberale denken het zoeklicht weghaalt van de ethische vraagstukken waar we ons in dit tijdsgewricht toe moeten verhouden. Ineens gaat het dan niet meer over ‘scholen open of dicht', ‘thuisblijven of niet'.
Tot slot
Het lastige van verschillende waarheden naast elkaar laten bestaan, die wel in contact met elkaar zijn, is dat je moet kunnen verduren dat je even niet de ene waarheid boven de andere waarheid verkiest. Je laat de spanning bestaan van de tegenstelling of de paradox die zich in het moment openbaart. Het vraagt dus ook om het verduren van de spanning dat je daarmee niet meteen een oplossing hebt, een uitweg die beide waarheden in hun essentie includeert. Wat je hoogstens kunt doen is onderzoeken wat er gebeurt als je uit de bekende manieren van betekenisgeven stapt en verschillen zichtbaar maakt in plaats van net doet alsof ze er niet zijn. Uiteindelijk doe je daarmee recht aan al die complexe vraagstukken waarop een enkelvoudig antwoord nu eenmaal niet voldoet.
Over Shirine Moerkerken
Interventiekundige bij Strange | Strategy and Change. Shirine Moerkerken helpt bestuurders, directeuren, managers en medewerkers in organisaties bij het veranderen van de wijze waarop zij antwoorden geven op maatschappelijke vraagstukken.
