De irrationele organisatie -  Impact van biases blootgelegd en benut

Helaas wordt ons irrationele brein vaak over het hoofd gezien in teams en organisaties. Dit is een gemiste kans, want om beter samen te werken met collega’s of betere besluiten te nemen, is het essentieel om ons oerbrein te begrijpen. Daarom hebben wij De irrationele organisatie geschreven. In dit boek laten we zien wat je kan leren van irrationaliteit, en geven we je handvatten mee voor het herkennen, voorkomen én benutten van biases in jouw team of organisatie. Hier is alvast een voorproefje…

Van negativiteit naar positiviteit

Steeds meer mensen kiezen er bewust voor om hun nieuwsconsumptie te beperken – ze gaan op ‘nieuwsdieet’. Dit doen zij om stress en angst, veroorzaakt door de grote hoeveelheid aan negatieve nieuwsberichten, te verminderen. Waarom is het nieuws eigenlijk zo negatief, en waarom raakt het ons zo diep?

Het antwoord ligt in onze neiging om ons méér te richten op negatieve informatie dan op positieve informatie, ook wel bekend als de negativity bias. Voor onze voorouders, de jagers-verzamelaars, was dit van levensbelang. Wanneer ze het gras zagen bewegen was het verstandiger te vluchten dan om nonchalant door te lopen. Misschien bewoog het gras namelijk door een gevaarlijk dier, zoals een beer. Dat het gras negen van de tien keer door de wind bewoog, deed er weinig toe: liever negen keer te vaak wegrennen dan één keer te weinig.

Tegenwoordig komen we – gelukkig- niet meer dagelijks dodelijke roofdieren tegen, toch blijft negatieve informatie een sterke indruk op ons maken. We klikken online vaker op negatieve nieuwsberichten: negativity sells. Ook is het goed ons te realiseren dat we ook binnen de context van teams en organisaties vaak een focus kunnen hebben op het negatieve. Denk aan een willekeurig bijeenkomst waarbij medewerkers wordt gevraagd: wat gaat er binnen onze organisatie goed, en wat gaat er niet goed? Grote kans dat er gemiddeld genomen meer input geleverd op de vraag, ‘wat gaat er niet goed?’ dan op ‘wat gaat er goed?’.

Het begrijpen van deze negativity bias kan ons helpen om bewuster met feedback om te gaan. Het expliciet maken van deze bias aan de voorkant kan tevens helpen om mensen meer alert te maken om de positieve aspecten te behouden en te versterken i.p.v. alleen oog te hebben voor het negatieve.

Van zwartkijken naar teamspelen

Onze negatieve blik kan samenwerking flink in de weg staan. Samenwerking gaat immers over geven en nemen. We leveren een stukje van onze eigen vrijheid in, in de hoop er iets waardevols voor terug te krijgen. Maar hoe vaak krijg je echt iets terug? Hoewel dit in de meeste gevallen wel zo is, blijft die ene negatieve ervaring met een collega helaas vaak het langste hangen.

Daarnaast houden we er dikwijls (ongegronde) negatieve aannames over de ander op na. We schrijven negatief gedrag van de ander vaak toe aan zijn of haar persoonlijkheid in plaats van de situatie (attributional bias). Bijvoorbeeld: als jouw collega snel geïrriteerd raakt, dan zie je diegene snel als onsympathiek. Maar zijn irritatie kan bijvoorbeeld ook komen doordat diegene al weken slecht slaapt vanwege zijn pasgeboren baby.

Ons advies: wees je ervan bewust dat samenwerking geen gegeven is. Ga uit van de goede bedoelingen van de ander en toets je aannames. Houd rekening met externe omstandigheden als je gedrag van een ander wilt verklaren, en wijs gedrag niet zomaar toe aan iemands persoonlijkheid. Zo wordt je van zwartkijker een teamspeler.

Van kuddegedrag naar diverse besluitvorming

Beeld je eens de volgende situatie in: jouw leidinggevende zit het wekelijkse teamoverleg voor. Eén van de agendapunten is de aanschaf van een bepaald apparaat. Jij vindt dit apparaat veel te duur, maar jouw leidinggevende opent de discussie als volgt: ‘Hier hoeven we het wat mij betreft niet lang over te hebben, volgens mij is het glashelder dat we dit apparaat gaan aanschaffen. Handen in de lucht als je het hiermee eens bent!’ In één keer zie je alle handen de lucht in vliegen. Wat doe je?

Kuddegedrag in besluitvorming is geen team of organisatie vreemd. Mensen zijn immers groepsdieren: we willen bij een groep horen, en harmonie in de groep bewaren. Dit leidt ertoe dat we ons niet (durven) uitspreken tegen de heersende groepsnorm, waardoor we niet altijd de goede beslissingen nemen (groupthink). Door hun hiërarchische positie hebben leidinggevenden een belangrijke rol in het creëren van de groepsnorm. Een concrete tip voor het tegengaan van kuddegedrag: denk na over de volgorde waarin men zich uitspreekt. Geef éérst de persoon met de minste ervaringsjaren het woord, en eindig met de leidinggevende. Zo kan iedereen zich zo onbevangen en onbevooroordeeld mogelijk uitspreken.

Meer weten over ons irrationele brein, en hoe je biases op de werkvloer kan voorkomen of vóór je kan laten werken? In ons boek De irrationele organisatie lees je meer.