Na als manager zelf honderden ontwikkelgesprekken te hebben gevoerd, tientallen trainingen te hebben begeleid en vele leidinggevenden te hebben ondersteund bij het actief en inspirerend maken van ontwikkelgesprekken, durf ik hardop te zeggen: het kán niet alleen anders, het móet anders. Waar gaat het mis?
ontwikkelcultuur
Professionals worden ‘uit’ gezet in plaats van ‘aan’. Te vaak gebeurt het dat professionals zich gaan afzetten, in plaats van dat ze zich willen inzetten voor hun eigen ontwikkeling en functioneren. Slechte ervaringen met deze gesprekken maken dat zowel leidinggevenden als professionals opzien tegen dit jaarlijkse ‘moetje’. Het zet ons allemaal ‘uit’, omdat het basisontwerp niet klopt en er geen goed zicht is op de belangrijkste valkuilen. Pas als je weet wat werkelijk activerend werkt en welke ontwikkelcultuur nodig is, dan kan iedereen weer ‘aan’ gaan en wordt een ontwikkelgesprek iets om naar uit te kijken.
Eigenaarschap
Professionals voelen zich niet altijd eigenaar van hun eigen ontwikkeling en functioneren. Niet omdat ze daar geen verantwoordelijkheid voor willen nemen, maar omdat ze in de manier van aansturen eerder worden gedeactiveerd en onteigend dan goed worden ondersteund. Oude gewoonten en niet-werkzame routines van de geijkte HR-jaargesprekkencyclus zetten iedereen vast in een niet kloppende rol, zonder dat men bewust in de gaten heeft welke destructieve effecten dat heeft. Wanneer je het eigenaarschap wel goed verdeelt kan ieder zijn eigen rol oppakken om elkaar beter te laten functioneren én te helpen ontwikkelen.
Ontwikkeling en beoordeling
Hoe kun je vrijuit bezig zijn met je professionele ontwikkeling en je eigen functioneren waarachtig onderzoeken, wanneer er een salarisverhoging, schaal of beloning op het spel staat? Professionals willen tijdens ontwikkelgesprekken niet bezig hoeven zijn om een positief beeld te scheppen of zichzelf te moeten verkopen of verantwoorden aan hun leidinggevende. Vaak weten ze diep van binnen zelf al wel wat er goed en minder goed ging. Ze hebben niet zoveel aan niet kloppende positieve beoordeling, laat staan aan onjuiste negatieve beeldvorming. Ze hebben eerder behoefte aan de realiteit: een beeld dat recht doet aan hoe het werkelijk is gegaan en aan wat ze feitelijk hebben bijgedragen. Ze hebben liever eerlijke gegronde realiteit, dan oneerlijke ongegronde positiviteit. Daar is eerder waarachtig en wederzijds onderzoek voor nodig. Beoordeling zet in onze hersenen de overlevingsstand (amygdala) aan en ons leervermogen (neo-contex) uit. Koppel daarom beoordeling helemaal los van ontwikkeling. Het gaat gewoon niet samen.
Activerende vragen
Leidinggevenden worden vaak onvoldoende ondersteund om ontwikkelgesprekken goed vorm te geven. Het formulier dat ze vaak meekrijgen leggen ze aan de kant, wetende dat het niet gaat werken door een standaard rijtje vragen af te lopen. Zeker nu leidinggevenden vaak te ver op afstand van hun mensen zijn komen te staan en zelf onder hoge druk moeten opereren is er een enorme behoefte aan een passende insteek. Ze willen kunnen kiezen uit een ruimte set aan hele goede activerende vragen die hun ontwikkelgesprekken werkelijk activeren en verdiepen.
Activerende ontwikkelgesprekken geeft heldere antwoorden op deze en andere vraagstukken en biedt praktische handvatten voor verrijkende ontwikkelgesprekken met een eerlijker opbrengst na afloop, die bovendien beter beklijft.
Over Steffan Seykens
Steffan Seykens werkt als adviseur, organisatiepsycholoog en begeleider bij het versterken van organisatieontwikkeling en het versterken van directie- en managementteams. Hij is oprichter van Intention Academy en ontwikkelde onder andere Intention Circles, de Samenwerking Scan en de online activerende vragentool Activra.
