Om vat te krijgen op de vele factoren die een rol spelen, introduceer ik een eenvoudig model: de cirkel van openheid. Het helpt je tot een diagnose en een systematische verbetering van jouw situatie te komen. Het is een matrix met daarom heen een cirkel.
Waarom zeggen mensen niet gewoon wat ze vinden als iets ze niet aanstaat? Iemand kan toch gewoon zijn zegje doen op een vergadering, wordt er dan geopperd. En bij de #MeToo-discussie wordt vaak aan slachtoffers gevraagd waarom ze niet gewoon ‘nee’ hebben gezegd. Dat is een enorme versimpeling van de situatie. Binnen arbeidsorganisaties wordt een vraagstuk rondom openheid te vaak vooral benaderd vanuit het individu. Is Johan niet assertief genoeg, dan sturen we hem naar een cursus. Alsof machtsverhoudingen, vertrouwen en veiligheid niet ook een rol spelen. Het blijkt lang niet altijd verstandig je uit te spreken. Dit terwijl er met meer openheid zoveel te winnen valt: verbeteringen en innovaties komen eerder tot stand, de veiligheid neemt toe, het ziekteverzuim en het verloop dalen en het welbevinden en de motivatie van de medewerkers, evenals de productiviteit, groeien.
De cirkel van openheid
Aan de linkerkant van de matrix staan twee velden die met de context te maken hebben: het kan niet en het mag niet. De twee rechter matrixvelden zijn van persoonlijke aard: ik kan het niet en ik mag het niet. Per matrixveld zul je de situatie positiever of negatiever inschatten en deze bepaalt of je je zult willen uitspreken: de cirkel.
Het kan niet: over macht en infrastructuur
In organisaties spelen machtsverhoudingen altijd een rol. Jouw positie bepaalt mede waar je aan tafel zit. Hoe hoger in de boom, hoe zwaarder jouw mening weegt. Verder is ook de infrastructuur van belang. Voorkom als management dat je alleen met je peers overlegt. Luister naar meerdere geluiden; vrouwen zijn in Nederland bijvoorbeeld zelden in de Raden van Bestuur vertegenwoordigd. Organiseer weerwoord; dat houdt de boel fris en levert andere stemmen en ideeën op.
Het mag niet: over cultuur
Zo expliciet als hiërarchie en infrastructuur van invloed zijn op openheid in organisaties, zo impliciet geldt dat voor cultuur. Hoe (bedrijfs)culturen verschillen en welke impact dit heeft op hoe vrijmoedig je je kunt uitspreken, tekent zich af in dit matrixveld. Ik bespreek praktische instrumenten en methoden om tot een opener cultuur te komen.
Ik kan het niet: over vaardigheden
In dit matrixveld komt de techniek rondom openheid aan de orde. Hoe doe je dat: grenzen stellen, nee zeggen, feedback geven, je wensen uitspreken? Je kunt nog zoveel aan de context van openheid veranderen, maar je hebt ook vaardigheden nodig om je punt overtuigend voor het voetlicht te krijgen.
Ik mag het niet: over de psychologie van het zwijgen
Diepe overtuigingen staan ons spreken vaak in de weg. Als je bijvoorbeeld vindt dat er altijd harmonie moet zijn, dan zul je niet gauw een conflict aangaan, hoe nuttig dat soms ook is. In dit veld onderzoeken we welke dominante overtuigingen jij hebt, welke daarvan niet-helpend zijn en hoe je daar effectievere gedachten tegenover kunt stellen. Tot slot: moet je wel altijd zeggen wat je vindt? Natuurlijk niet. Op bemoeizucht en belediging zit niemand te wachten. Ik sluit het boek af met drie redenen waarom je je zou moeten laten horen: als er een sterke noodzaak geldt, als veiligheid in het geding is en als er een moreel appèl op je gedaan wordt. Spreken is namelijk soms ook goud!
Jan Hille Noordhof is medeoprichter van organisatieadviesbureau People Plus (peopleplus.nl) en heeft ruim twintig jaar ervaring als trainer/adviseur in binnen- en buitenland op het gebied van leiderschapsontwikkeling en arbeidsverhoudingen. Onlangs schreef hij het boek Waarom zeggen we niet wat we vinden?
