In mijn boek Dialogisch Leiderschap - Als het ik wijkt leg ik uit hoe je als bestuurder of leidinggevende en als teamlid effectiever kunt worden - lees: dingen beter voor elkaar kunt krijgen - wanneer je vaker in dialoog gaat met je directe collega's (medebestuurders, teamleden) en stakeholders. Ik noem dit, zoals de titel van mijn boek al verraadt: ‘dialogisch leiderschap'.
Nu lijken ‘dialoog' en ‘effectiviteit' elkaar op het eerste gezicht te bijten. Een ‘dialoog', is dat niet ‘oeverloos gepraat' waarmee je niet verder komt? Die associatie is begrijpelijk. De meeste mensen zullen immers niet gemakkelijk kunnen uitleggen waarin een ‘dialoog' verschilt van bijvoorbeeld een ‘gesprek' of een ‘discussie'. We gebruiken die begrippen vaak vrij gedachteloos. Maar ze verschillen wel degelijk van elkaar en die verschillen zijn belangrijk. Om goed met anderen te kunnen samenwerken, en daar gaat het uiteindelijk steeds om, moet je op het juiste moment - afhankelijk van de kwestie en de context - kunnen schakelen tussen verschillende stijlen van beïnvloeden en dus de manier waarop je communiceert en overlegt.
Dat schakelen vereist om te beginnen dat je de situatie waar je ‘iets mee moet' weet te duiden. Daar gaat het vaak al fout. Een probleem of situatie wordt vaak niet expliciet gedefinieerd, met als gevolg dat er spraakverwarringen ontstaan. Heb je bijvoorbeeld te maken met een crisis, een technisch probleem, of een complex probleem? Afhankelijk van het antwoord op die vraag zul je een andere interventie moeten kiezen. Wanneer je met je (management)team voor een bepaald vraagstuk komt te staan, moet je er dus eerst voor zorgen dat je allemaal dezelfde ‘bril' op hebt. Iedere goede leider of voorzitter moeten dit kunnen.
Dat vraagt echter om gevoeligheid voor sfeer en tempo, en daar komt zelfreflectie bij om de hoek kijken. Een cruciaal aspect van ‘dialogisch leiderschap' is dat je in ‘dialoog' gaat met de ‘zelf' die je op een bepaald moment bent. Welke rol vervul je precies in de situatie waarin je moet handelen? Die van ondernemer? Of die van manager? Of bijvoorbeeld die van coach? Op deze manier naar het eigen ‘zelf' kijken kan mensen helpen om bewustere keuzen te maken. Bijvoorbeeld: wil (zelf) je iets, of word je ertoe gedwongen door externe omstandigheden?
Dit is vooral belangrijk bij kwesties waarbij je niet kunt terugvallen op een bekend antwoord. Je moet dan je vooronderstellingen persoonlijk en cultureel onder de loep nemen. Daarvoor is de dialoog als techniek een uitgelezen benadering. Het vraagt om bewustwording en oefening, maar iedereen kan het leren.
Het praktisch nut van het concept ‘dialogisch leiderschap' is inmiddels ruimschoots aangetoond. In mijn boek bespreek ik uitgebreid hoe we met behulp van dit concept de kwaliteit van leidinggeven en leiderschap kunnen verbeteren in de almaar complexere omgeving waarin we vandaag de dag opereren. Ik behandel de principes van de ‘dialoog' en wat ‘dialoog' betekent - voor jezelf, voor anderen, voor leiderschap. Wat bedoelen we met ‘dialoog'? Wat is precies het verschil met ‘discussie'? Waarom is een interne dialoog met jezelf zo belangrijk? Wanneer, bij wat voor soort vraagstukken, is in het contact met anderen de dialoog noodzakelijk - en wanneer niet? Hoe kan dialogisch leiderschap mensen meer inzicht geven in zichzelf en hen helpen doeltreffend samen te werken? En hoe kunnen de juiste condities voor dialoog worden gecreëerd?
