Dit vernieuwde boek, gebaseerd op mijn eerdere publicatie Werkvormen voor managers, bevat een selectie van nieuwe, krachtige werkvormen die zijn ontworpen om samenwerking binnen teams te optimaliseren.
Ritme en regelmaat in werksessies
Het zelf ontwikkelen van teams, zonder altijd externen in te schakelen, biedt voordelen. Naast kostenbesparing kun je eenvoudig regelmaat aanbrengen in de sessies. Het denken in volledige (trainings)dagen werkt vaak juist belemmerend. Veel organisaties hebben slechts drie à vier scholingsdagen per jaar, waardoor belangrijke onderwerpen soms onbesproken blijven. De werkvormen in dit boek zijn korter: een halve of zelfs een kwart dag. Hierdoor kun je de frequentie van scholing verhogen, sneller inspelen op actuele ontwikkelingen, en flexibeler schakelen binnen het team.
Ratio en emotie: Boven- en onderstroom
Elke werkvorm behandelt zowel ratio als emotie, de boven- én onderstroom. Mensen hebben altijd een gevoel over wat er speelt, en dat gevoel beïnvloedt de inhoud. Zelfs bij rationele vraagstukken speelt emotie een rol. Sommige organisaties willen echter puur rationeel werken en laten emoties buiten beschouwing. Dit past vaak bij autoritaire leiders die de controle willen behouden en KPI’s nastreven. Een beeld dat nog steeds voorkomt, ondanks de vele schandalen in Nederland. Wie een sessie wil leiden, hoeft geen expert in de inhoud te zijn, maar moet wel het groepsproces goed kunnen begeleiden—dit kan een manager zijn, maar dat hoeft niet.
De onderschatting van de Hoe-vraag
De meest gestelde vraag die ik kreeg van studenten, managers en medewerkers was: Hoe dan? – oftewel, Hoe vertaal ik beleid naar de praktijk? Deze vraag wordt vaak onderschat. Net zoals je niet simpelweg een groep mensen kunt samenbrengen en verwachten dat ze automatisch samenwerken, geldt ook dat alleen uitleggen WAT iemand moet doen, niet betekent dat ze weten HOE ze dat moeten doen. Het goede nieuws: dit misverstand is te doorbreken. Laat deelnemers samen acties bedenken. Wat je samen creëert, werkt beter in de praktijk.
Van discussie naar dialoog: 1-2-4-all
Dialoog is een essentieel onderdeel van collectief leren: luisteren, onderzoeken en elkaar echt begrijpen. Alle werkvormen in Omdat alle meningen ertoe doen zijn gericht op het stimuleren van een dialoog. Dit gaat niet altijd meteen soepel, maar oefening baart kunst. Zodra mensen zich gehoord voelen, neemt hun betrokkenheid toe. Hoe maak je de overgang van discussie naar dialoog? De ‘1-2-4-All’ methode is hierbij effectief. Deelnemers denken eerst individueel na (1), delen in duo's (2), bespreken in groepen van vier (4) en eindigen plenair (all). Dit bevordert een veilige, open sfeer voor iedereen.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
