Prins belooft de lezer van Leidinggeven als het moeilijk is – het potentieel in conflicten dat de inzichten uit haar boek de leidinggevende ondersteunen om samen met zijn/haar team moedige gesprekken te voeren en conflictvaardiger te worden. Prins zegt in de inleiding dat ze hoopt dat ik door het lezen van haar boek conflicten sneller zal ‘…detecteren, zodat escalatie en menselijk leed voorkomen worden’. Prins baseert haar aanpak enerzijds op kennis die ze opdeed in haar opleidingen in de klinische psychologie (KU Leuven), sociale antropologie en organisatiepsychologie en anderzijds in haar ervaring als consultant en coach.
Het boek heeft vier delen: De wondere wereld van groepen, Samenwerken wanneer het moeilijk loopt, De kleine oorlog op het werk en als laatste deel, met een minder prozaïsche titel, Samenwerkingsconflicten aanpakken. Bestanddelen die in elk hoofdstuk terugkomen zijn theoretische inzichten, scenes uit het leven van een groep en reflectievragen. Bij reflectievragen kun je bijvoorbeeld denken aan de vragen die staan in hoofdstuk 4 Blokkades in de samenwerking:
- Waar zie ik ons als team blokkeren?
- Wat is onze specifieke uitdaging? (bijvoorbeeld tijd nemen om te voelen hoe het met ons is; verantwoordelijkheid nemen voor de problemen; elkaar durven aan te spreken)
- Wat zou er nodig zijn om het veiliger te maken voor mijn medewerkers om te spreken en hoe kan ik mijn team hierin steun bieden?
Het hoofdstuk ‘Scenes uit een groep’ bevat korte schetsen van haar praktijk, die aansluiten bij wat er aan theorie behandeld is. Deze zijn niet noodzakelijk om de lijn van haar betoog te volgen, ze zijn voor de theoretisch georiënteerde lezer een verstorende onderbreking en voor de pragmatisch ingestelde lezer een verduidelijking van de behandelde theorie.
De auteur kijkt vanuit een groepsdynamisch perspectief naar de samenwerking van groepen mensen in organisaties. Prins onderkent zeven kenmerken van groepen, waarvan ik er drie ga noemen. Een belangrijk kenmerk is het verschil tussen een werkgroep en een team. Het verschil tussen deze twee hangt ondermeer af van de noodzaak tot intensief samenwerken voor een gemeenschappelijk doel. Een ander kenmerk is dat groepen inherent paradoxaal zijn; de spanning zit structureel ingebakken. Prins doelt erop dat samenwerken betekent dat je én individu bent én tot een groep behoort. Een laatste kenmerk is dat rationaliteit een illusie is. Prins zegt hierover: ‘Groepen zijn een aparte entiteit en het groepswezen dat ontstaat gedraagt zich niet altijd op een redelijke of logische manier. Groepsgedrag is dan ook het resultaat van bewuste en niet-bewuste processen.’
In de subtitel van het boek staat dat het gaat over conflicten. Wat Prins nu precies onder een conflict verstaat laat ze in het midden. De kern is dat het gaat om mensen die verschillende gradaties van spanning ervaren. Vanuit een aantal misverstanden lukt het dan vaak niet om met een open blik naar het conflict te kijken. Prins spreekt in dit verband dat blokkerende overtuigingen de voorzichtigheid en angst voeden, waardoor het moeilijk is om conflicten bespreekbaar te maken. Daarnaast bestaan er een aantal misverstanden over conflicten. Conflicten zijn bijvoorbeeld slecht en ongewenst, gaan vanzelf over, conflicten hebben een oorzaak en dus is er ook een oplossing en conflicten zijn te wijten aan individuen die niet met elkaar kunnen samenwerken. Deze en andere overtuigingen worden kernachtig weerlegd.
In het afsluitende hoofdstuk staat een leidraad voor het voeren van moedige groepsgesprekken bij milde conflicten. Deze leidraad bestaat uit dertien stapstenen, ‘… in een logische volgorde, zodat de leidinggevende de rol van facilitator op zich kan nemen en een conflictsituatie bespreekbaar kan maken.’ Alleen al dit hoofdstuk is voor de gehaaste lezer een goede reden om het boek te kopen. Het leert de leidinggevende dat in situaties waarin betrokkenen verschillende gradaties van spanning ervaren, geduld en zorgvuldigheid nodig is om het team weer in productief vaarwater te brengen.
Om je een idee te geven waar je aan moet denken bij de stapstenen, volgt hier een kleine selectie uit de dertien stapstenen. De eerste stapsteen is het neerzetten van een glashelder kader met werkprincipes en duidelijke afspraken. In de tweede stapsteen wordt gezocht naar een balans tussen veiligheid en uitdaging. In stapsteen vijf geven betrokkenen samen betekenis door het benutten van de collectieve reflectie. Stapsteen acht heeft als heldere titel ‘Polariseer en breng beweging in wat vastzit: van zwart-wit naar kleurentelevisie.’ Stapsteen dertien waarschuwt voor het vermijden van de (dertien!) klassieke valkuilen, zoals focus op het verleden, simplificeren, lineair denken en rond de pot blijven draaien. Met ‘rond de pot blijven draaien’ doelt Prins op het oppervlakkig houden van gesprekken ‘… en de staart intrekken zodra het spannend wordt, met als uitdaging om naar de plek der moeite te gaan, in het verschil gaan, naar de pijn gaan, direct te durven zijn’.
Er zijn boeken die zich alleen richten op het hanteren van conflicten, Prins heeft met haar boek meer ambities. Ze wil de lezer een coherent kader meegeven om vanuit het functioneren van teams naar conflicten te kijken. Volgens haar zit dit thema zit op het snijvlak van conflicttheorie, groepsdynamica, persoonlijke-, team- en organisatieontwikkeling.
In de inleiding zeg Prins dat het haar doel was om een toegankelijk boek te schrijven met diepgang én relevantie voor de praktijk. Het valt haar enerzijds te prijzen dat ze het hanteren c.q. voorkomen van conflicten breed en degelijk aanvliegt. Anderzijds krijg de lezer in 230 pagina’s wel heel wat informatie te verwerken. Ik weet niet of Prins de leeshonger van de doorsnee leidinggevende niet wat overschat.
Een poosje geleden schreef ik een column voor Managementboek.nl, over het aanschaffen van managementboeken waarin ik stelde dat één van de redenen om een boek aan te schaffen ‘paniek’ is. Ik doelde daarbij bijvoorbeeld op de manager die midden in een conflictueuze storm zit en wanhopig NU handreikingen nodig heeft hoe uit deze storm te geraken. Om dan tweehonderddertig pagina’s door te werken is misschien wat veel gevraagd. Maar zoals al eerder gezegd, het toepassen van de leidraad ‘voor het voeren van moedige groepsgesprekken’ kan dan wellicht enig soelaas bieden.
Het boek is in ieder geval relevant voor teamcoaches, scrum masters, organisatieadviseurs en trainers in teamfunctioneren. Het boek geeft namelijk een helder overzicht van wat het werken in teams belemmert en bevordert en wat nodig is om het functioneren (weer) op de rails te krijgen en te houden. Of het voor hen allemaal nieuw is betwijfel ik, maar Leidinggeven als het moeilijk is biedt wel een mooi totaalbeeld.
Over Rudy Kor
Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als senior partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid en schrijft regelmatig boekrecensies.
