Fiftyfifty - 'Een gepassioneerd betoog'

Lange tijd waren diversiteit en inclusie (D&I) blinde vlekken in mijn trainingen en lezingen over dienend leiderschap. Terwijl het een toch echt niet zonder het ander kan, ontdekte ik tijdens het schrijven van het boek Inclusief leiderschap, waaraan ik samen met Ugur Özcan werkte. Een idee waarin ik bevestigd werd bij het lezen van Fiftyfifty van Robert Vos, die zich in zijn boek hard maakt voor meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven.

Vos blijkt een fanatiek ambassadeur voor D&I in zowel het bedrijfsleven als binnen overheidsinstellingen. Gepassioneerd betoogt hij dat het anders kan, of beter: anders moet! 'Mijn ultieme doel is het scheppen van een betere wereld waarin we allemaal inclusief, open en democratisch met elkaar leven en werken. Ik ben ervan overtuigd dat het doel om genderevenwichtige managementteams binnen onze Nederlandse organisaties te realiseren een belangrijke stap op weg naar dat ultieme doel is: een bewust inclusieve samenleving.'

Vos bespreekt in zijn boek hoe vrouwen een belangrijkere rol kunnen krijgen. In zijn betoog voor meer D&I laat hij groepen die nu ook nog vanwege hun kleur, afkomst, religie, geaardheid, beperkingen, etc.) buiten de boardrooms worden gehouden, buiten beschouwing. Die groepen zullen als vanzelf volgen, zo stelt hij.

Dat dit niet per se het geval hoeft te zijn, blijkt echter uit ‘Een beloofd' land waarin Barack Obama, de eerste zwarte president van Amerika, tijdens zijn eerste ambtsperiode schok dat het helemaal niet vanzelfsprekend is dat iedereen binnen zijn team gehoord werd. Diversiteit was er wel, maar inclusie niet.  'Lang heb ik gedacht dat hoe meer perspectieven er rond de tafel zaten, hoe beter een organisatie presteerde. Ik was trots op het feit dat we het meest diverse kabinet in de geschiedenis bij elkaar hadden gebracht.' En toch... Ook in het Witte Huis ging het fout. Obama: 'Desondanks bleken vrouwen en mensen van kleur in het Witte Huis, op verschillende momenten en in verschillende mate, met dezelfde knagende vragen, frustraties en twijfels te moeten worstelen als hun tegenhangers in andere professionele omgevingen, van de bestuurskamers van bedrijven tot de universitaire faculteiten.'

Vos beschrijft zeven stappen waarin elke organisatie binnen vijf jaar een evenwichtige man-vrouwverhouding kan realiseren in de top.

Stap 1

: Analyse van de huidige situatie van het gehele managementhuis op elk managementniveau binnen je eigen organisatie: van de allereerste managementlaag tot en met de raad van bestuur en de raad van commissarissen.
Stap 2: Vaststellen van de streefcijfers voor de toekomstige managementteams, ook weer op alle niveaus. 'Er is sprake van een genderbalans bij vijftig procent vrouwen en vijftig procent mannen: fiftyfifty.'
Stap 3: Identificeren van al het vrouwelijke leidinggevende potentieel binnen de eigen organisatie.
Stap 4: Werving van vrouwelijk leidinggevend talent van buiten de organisatie.
Stap 5: Aanpassing van de opleiding en training van beginnende en ervaren managers ten einde te komen tot genderevenwichtige en bewust inclusieve managementteams.
Stap 6: Specifiek aan vrouwelijk managementtalent aangepaste coaching.
Stap 7: Jobrotation, met als een van de doelen om verborgen potentieel van medewerkers te ontdekken.

Eenvoudig zal het volgens Vos niet zijn. 'Besef dat elk van de zeven stappen gaat om werkwoorden: analyseren, vaststellen, identificeren, werven en selecteren, ontwikkelen, trainen en coachen en tenslotte rouleren. Diversiteit is doen!' zo concludeert Vos. 'Diversiteit en vooral inclusie gaan niet van vanzelf. Het wordt hard werken. En het zal hier en daar pijn doen. Maar de vruchten zullen ons allemaal zoet smaken.'

Of, zoals ik zelf concludeer: deze aanpak vraagt om dienend leiderschap, waarin de leiders en heel goed weten wat ze willen (D&I) en alles in het werk stellen om hierin als bedrijf of organisatie te groeien.