De oplossingen voor de vergrijzing moeten gezocht worden in de hoek van levensfasegericht beleid. Iets dat niets met de oudere medewerker te maken heeft, maar vooral met de medewerker in z'n algemeenheid. Goed levensfasebewust beleid is dus iets dat in de organisatie moet worden ingebed, het moet gewoon worden en het moet vanuit directie en leidinggevenden worden gedragen.
Jeroen Stoffelsen en Pieter Diehl pleiten in 'Handboek levensfasebewust personeelsbeleid' voor een integrale benadering van duurzame inzetbaarheid. We moeten niet alleen aandacht besteden aan het individu, maar ook organisatorische vraagstukken bekijken. De aanpak van vraagstukken rondom levensfasebewust personeelsbeleid zal bestaan uit een palet van instrumenten, aanpakken en adviezen. Want voor iedere organisatie zijn oplossingen op maat belangrijk. Waar staat Nederland wat betreft vergrijzing en ontgroening in vergelijking met andere landen in de wereld?
Jeroen Stoffelsen en Pieter Diehl laten in het eerste deel zien op basis van cijfermateriaal. Hun vergelijking laat onder andere zien dat we voorbeelden van landen kunnen gebruiken, zoals de Scandinavische landen, maar ook dat deze golf van vergrijzing over 25 jaar weer over is en dus een tijdelijk fenomeen is. We zien dat er in Nederland verschil is tussen de verschillende provincies. Maar ook dat de huidige beroepsbevolking zich nu nog relatief gunstig laat vergelijken met de rest van de Europese landen. Na 2010 zal in Nederland de stijging in de ouderenpopulatie zich echter veel sneller voltrekken dan in de omringende landen, waardoor de vergrijzing rond 2040 op zijn hoogtepunt is. De arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland is namelijk erg laag en vooral in de leeftijd van 60 tot 65 jaar.
Levensfasebewust beleid is iets anders dan ouderenbeleid. Levensfasebewust beleid houdt een proactieve rol in voor alle medewerkers, die gericht is op preventief handelen en duurzame inzetbaarheid. Levensfasebewust beleid levert een bijdrage aan de organisatiedoelstellingen, zoals het reduceren van ziekteverzuim en verloop, verhogen van tevredenheid van medewerkers en van de aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. Stoffelsen en Diehl gaan er duidelijk vanuit dat de verantwoordelijkheid voor dit beleid een gedeelde verantwoordelijkheid is tussen medewerker en leiding van de organisatie.
Duidelijk is dat het levensfasebeleid draait om twee kernpunten: er dient consequent aandacht worden besteed aan de relatie tussen de levensfase en de loopbaanfase van de medewerker - waardoor maatwerk wordt geleverd.
Ten tweede is het van belang dat alle personeelsinstrumenten ook daadwerkelijk en gedurende iedere levensfase worden ingezet. Hierdoor blijft de medewerker gedurende zijn gehele loopbaan in beweging en komt dat niet pas als het eigenlijk al te laat is.
Op deze manier kunnen we in Nederland natuurlijk ook afrekenen met vooroordelen dat iemand al te oud is om van baan te veranderen als hij veertig is en zo. Niet alleen is het van belang om negatieve beeldvorming te bestrijden; ook om er voor te zorgen dat het potentieel van alle medewerkers optimaal wordt benut. Implementatie van het levensfasebewust beleid is maatwerk en zal er in iedere organisatie anders uit zien. Op basis van een inventarisatie van het gewenste personeelsbestand en het personeelsbestand bij ongewijzigd beleid brengt een stappenplan ons bij passende acties. De auteurs leiden ons door een scala aan oplossingen door middel van een overzicht van de verschillende generaties in organisaties. Organisaties krijgen per branche handreikingen - zo zijn er instrumenten die ingezet kunnen worden binnen onderwijs en overheid.
Ik heb 'Handboek levensfasebewust personeelsbeleid' als een goed, duidelijk en overzichtelijk verhaal ervaren met goede handreikingen voor organisaties. Klein detail is dat het boek in 2007 is geschreven, toen er voor jonge, net afgestudeerde mensen nog te kiezen viel omdat bedrijven in de rij stonden.
Hoewel de instrumenten nog steeds van deze tijd zijn, is dat nu (tijdelijk) anders. We kunnen ons niet veroorloven om op de ouderwetse manier naar onze medewerkers te kijken. We moeten mee in de manier van werken zoals de nieuwe generaties dat willen, echter zonder onze babyboomers uit het oog te verliezen. Een samensmelting van de verschillende generaties is van belang om organisaties te laten functioneren en groeien.
Duidelijke boodschap die het boek ook geeft, is dat levensfasebewust personeelsbeleid geen speeltje van HRM is. Het is van belang voor de organisatie dat dit beleid gezien wordt als strategisch beleid en dat het draagvlak hiervoor begint in de directiekamer.
Over José Otte
Dr. José W. Otte MBA werkte als waarderend onderzoeker met een bedrijfskundige gedragswetenschappelijke achtergrond. Zij faciliteerde sociale innovatie door het introduceren van dialooggroepen waarin gewerkt werd met bijzondere vragen. Ze was verbonden aan Mizu. José geniet inmiddels van een welverdiend pensioen, en recenseert geen boeken meer.
