Cultuurverandering in complexe organisaties

 Daarvoor in de plaats schetst hij acht soorten groepen die in verschillende omstandigheden het meest effectief zijn. Het uitgangspunt van het boek is het feit dat de groepsculturen binnen een organisatie sterk kunnen verschillen en dat deze cultuurverschillen positief kunnen zijn, mits elke gedragsvorm goed aansluit op de eisen die de omgeving stelt. Bij de zoektocht naar wat effectieve organisatie-onderdelen zijn, kiest Scheltens een psychologische invalshoek, hetgeen vanuit zijn achtergrond als arbeids- en organisatiepsycholoog enigszins voor de hand ligt. Het menselijk gedrag is daarin bepalend. Zijn antwoord vindt hij in omgevingsfactoren, aangezien deze het sociaal gedrag van mensen in groepen beïnvloeden. Daarmee is dan meteen ook Scheltens definitie van cultuur gegeven: het sociale gedrag van mensen die binnen organisaties werken.

Naar mijn smaak is dat een te beperkte definitie van organisatiecultuur. Minstens zou daaraan toegevoegd moeten worden wat vele theorieën over organisatiecultuur delen: dat wat men binnen een organisatie denkt en het gemeenschappelijk referentiekader. Overigens gaat Scheltens vaker wat slordig om met theoretische begrippen. Zo gebruikt hij bijvoorbeeld de begrippen omgevingsfactoren en context door elkaar. Soms gebruikt hij deze termen, terwijl hij de werkomgeving lijkt te bedoelen. Dat was niet nodig geweest, gezien de kwaliteit van de uitgebreide literatuurlijst achterin. In het boek laat Scheltens zien dat de context waarbinnen men werkt bepaald gedrag kan stimuleren of ontmoedigen. De mate van externe druk die door de groep ervaren wordt, de doelgerichtheid en de toegankelijkheid voor nieuwe leden is bepalend voor de acht groepen die hij onderscheidt. Zo wordt de term 'team' voorbehouden aan groepen met een eenduidige doelstelling, een hoge externe druk en een open karakter. Wanneer deze zelfde groep slechts uit een vaste kern van mensen zou bestaan, wordt zij een 'task force' genoemd. Indien een dergelijke groep meerduidige doelstellingen heeft, noemt Scheltens deze een 'coalitie'. Zijn betoog is dat er bij veranderen van een organisatiecultuur te weinig aandacht wordt geschonken aan de context. Scheltens ervaart in de praktijk vaak dat in een meerdaagse werkconferentie de medewerkers het nieuwe gewenste gedrag aangeleerd wordt, hetgeen zij vervolgens geacht worden toe te passen in de dagelijkse werkomgeving. Achteraf blijkt deze strategie voor gedragsverandering van binnenuit al te vaak niet tot het gewenste resultaat te leiden. Volgens Scheltens komt dat doordat de veranderaar nog steeds geen of te weinig acht heeft geslagen op de omgevingsfactoren of de context. Als lezer bekruipt je op een gegeven moment de vraag waarom die veranderingen van binnenuit dan toch nog steeds zo populair blijven. Dan volgt een wat cynische beschrijving van de hang naar modieuze trends, de gehaaide adviseur die erin slaagt zijn 'tool' te slijten en de manager die op safe speelt en zelf buiten schot blijft in het veranderingsproces. Helaas moet ik constateren dat dergelijke verschijnselen herkenbaar zijn. Scheltens houdt dan ook een warm pleidooi voor de andere strategie (van buitenaf) bij cultuurveranderingen, waarbij het ingrijpen op de omgevingsfactoren als hefboom voor veranderingen wordt gebruikt. Het nieuwe, gewenste gedrag van de medewerkers in de organisatie volgt daar als het ware logisch en vanzelf uit. In de praktijk blijkt dit een kenmerk van succesvolle veranderingsprocessen die leiden tot een duurzame cultuurverandering. Scheltens wijdt een hoofdstuk aan de kunst de aangrijpingspunten voor effectieve interventies te vinden. Afhankelijk van de situatie wordt de strategie van buitenaf aanbevolen, zo nodig gecombineerd met of vervangen door de strategie van binnenuit om een cultuurverschuiving te faciliteren in de richting van de eerder genoemde 8 groepen. Verder schenkt hij aandacht aan omgaan door managers met cultuurverschillen binnen de organisatie, gericht op het begrijpen van de situatie. Hij besluit het boek met adviezen om valkuilen bij cultuurveranderingen te vermijden. Na het lezen van het boek kom ik tot de conclusie dat het bijvoeglijk naamwoord 'complexe' in de titel overbodig is, aangezien het boek gaat over 'gewone' organisaties waar men op praktische wijze goede ideeën krijgt aangereikt om effectief te kunnen samenwerken. Het boek staat vol met voorbeelden, jammer genoeg vaak zo van eigen identiteit ontdaan dat de beschrijving te algemeen wordt en aan kracht inboet. In zijn totaliteit vind ik 'Cultuurverandering in complexe organisaties' een prettig leesbaar en praktisch gericht boek.