De auteurs Tjerk-Jan Adema en Marijke Dekker (beiden werkzaam bij Capgemini) werden er zelf ook een beetje moedeloos van. Altijd maar weer kwamen ze min of meer gefrustreerde HR-managers tegen die intern maar niet gehoord werden. De ultieme ambitie van deze mensen is namelijk dat ze bij de raad van bestuur aan tafel willen zitten. Onderdeel zijn van het gremium waar de beslissingen worden genomen. Op zich is dat logisch. Het adagium van de 21ste eeuw in het bedrijfsleven luidt namelijk: mensen zijn de belangrijkste assets. En juist HR gaat over mensen. Maar wat deze groep betreft: ze vluchten nog vooral in het klassieke P&O-werk van vroeger, dus instrumenten ontwikkelen en vooral zorgen dat de personele gegevens kloppen. Het werk dus dat meer en meer wordt uitbesteed of geautomatiseerd. HR blijft kennelijk veiligheid koesteren. Daarmee kunnen ze laten zien dat ze wat doen. Maar de echte kanteling van uitvoerend P&O-beleid naar echt HR-beleid, die kunnen HR-managers nog altijd heel slecht maken. Belangrijkste reden: ze kunnen hun toegevoegde waarde bijzonder matig meetbaar maken. En juist om meetbaarheid draait het vandaag de dag. Kun je niet laten zien hoeveel euro je hebt bijgedragen aan het bedrijfsresultaat, dan heb je een probleem. En leg als HR maar eens uit wat je oplevert. Meestal kost je vooral iets. Nieuwste hype-woord: business partner zijn. HR schreeuwt het van de daken maar slaagt er nauwelijks in om het met daden te onderstrepen.
Het prettige van Wezenlijk werken aan HR-processen is dat de auteurs feilloos aanvoelen dat HR een probleem heeft. Ze sparen de doelgroep niet. Citaat: ‘HR doet ertoe, maar hoe het precies werkt is nog verre van duidelijk…’ De fictieve Harmen de Vries wordt in het boek opgevoerd (zou zo maar echt en niet fictief kunnen zijn overigens) en hij is het klassieke voorbeeld van hoe HR het even niet meer weet. Het boek laat de HR-professie zweten, en inzien dat ze een probleem hebben. Dat is een moedig gekozen vertrekpunt. Het daagt uit.
Maar de auteurs bieden ook oplossingen. In het nieuw geïntroduceerde ‘proces-ambitiemodel’ laten ze zien dat het helemaal geen zin heeft om alle HR-processen om te gooien of te optimaliseren. Ad hoc werk is soms helemaal niet erg. Optimaliseer dat wat op dat moment nodig is, luidt de boodschap. Tuig vooral geen ingewikkeld systeem op als je één iemand moet aannemen. Prioriteer dat wat nodig is en werk zo toe naar een betere HR-organisatie. Of, zoals de ondertitel zegt, ‘kies uw strategische positie’. Kies de plek waar HR echt waarde kan toevoegen aan het bedrijf op moment X. En dat meetbaar maken is helemaal niet zo ingewikkeld als het lijkt, zo laten de auteurs zien. Geen enkele noodzaak om je als Calimero te gedragen, luidt de doordringende boodschap. De weg naar de bestuurskamer is helemaal niet lang en ingewikkeld. Als je de juiste route maar kiest.
En die route is in dit boek beschreven. Wel een beetje wetenschappelijk aangevlogen met veel modellen, maar ook praktisch door het opvoeren van de persoon Harmen. Minpunt? Het eindigt een beetje onbevredigend. ‘Hier ligt voor ons als HR nog een wereld te winnen. Het wezenlijke aan HR-processen is hierbij een eerste stap.’ Dit citaat geeft aan dat dit boek een tussenstap is en dat de weg naar volwassenheid voor HR nog lang is. En daar zit Calimero nu net niet op te wachten. De kans dat hij nog even klein blijft, blijft - voor wie geen lef heeft - nog altijd levensgroot aanwezig.
Over Ronald Buitenhuis
Ronald Buitenhuis is freelance journalist.
