Kwekel moest recentelijk ergens een offerte maken. Hij kreeg de opdracht niet. ‘De criteria waarop u wilt sturen, zijn te concreet’, kreeg hij terug als feedback. Jammer natuurlijk voor consultant Wim Kweekel, maar het voorbeeld zegt voor hem precies hoe Nederland tegen resultaatgericht werken aankijkt. We roepen met z’n allen wel dat we het willen, dat het nodig is, maar als puntje bij paaltje komt, zijn de doelen boterzacht. Als de regering zegt dat ze voor 82 procent haar doelstellingen haalt, fronst Kweekel direct de wenkbrauwen. Grote kans dat de doelen zo vaag zijn, dat je die altijd wel haalt. In het boek lezen we ook dat het gros van de beoordelingsgesprekken ook niet gaat over echt presteren en het afgerekend worden op doelen, maar vooral over het gedrag van mensen. En tja, met goed gedrag kom je wel een eind, maar de hoofdprijs zul je niet snel binnenhalen.
Kweekel haalt een onderzoek uit Amerika aan, waaruit blijkt dat bedrijven die echt resultaatgericht werken, 35 procent meer resultaat behalen. Misschien nog wel belangrijker; slechts twee procent van de goede en resultaatgerichte medewerkers vertrekt bij het bedrijf. Meer dan zeventig procent van de ‘slechte’ mensen kiest eieren voor z’n geld. Ze houden er niet van om afgerekend te worden op prestaties en dat is ook net het slag mensen dat je eigenlijk niet in dienst moet willen hebben. ‘Het zijn de mensen die zich verschuilen achter allerlei smoesjes.’ Draai het om: bij resultaatgerichte bedrijven werken uiteindelijk vooral resultaatgerichte mensen. Soort zoekt soort.
Resultaatgericht werken, managen en organiseren geeft een blauwdruk voor het inrichten van een resultaatgerichte omgeving. En ja, dat kan ook bij grote bedrijven. Van hoog tot laag zijn prima afspraken te maken hoe concrete doelen gerealiseerd moeten worden. Daar is dan wel goed leiderschap voor nodig, en misschien ook wel daarom is er een fors deel van het boek ingeruimd voor dat onderwerp. Met onder meer een focus op situationeel leidinggeven. Kweekel is van mening dat je heel goed naar het individu moeten kijken en aan de hand van die scan je leiderschap moet aanpassen. Maar wel altijd met dezelfde focus: iedereen moet bijdragen aan het totaalresultaat. Ook niet zo heel verwonderlijk dat een ander deel van het boek gaat over HRM. Human Resources Management heeft een belangrijke rol in het tot stand komen van performance management. Een ding is in ieder geval erg duidelijk. Met het oude excuus ‘ik heb mijn best gedaan’, kom je niet meer weg in een organisatie die echt stuurt op resultaat. Het zal nog wel even duren voordat we in Nederland resultaatgericht gaan werken, maar Kweekel geeft in ieder geval een aanzet hoe het anders kan. Niet uitputtend, maar de boodschap is helder. Wie de criteria ‘vergroot’, ‘verklein’, ‘maak zo groot mogelijk’, ‘voldoe aan’ en ‘optimaliseer’ in zijn beleidsplannen heeft staan, is verplicht dit boek er op na te slaan. Die bedrijven zijn namelijk niet bezig met resultaatgericht werken, maar met vaagheden die uiteindelijk alleen maar leiden tot: ‘ik heb mijn best gedaan’. En daarmee kom je er niet in het hedendaagse concurrentieveld.
Over Ronald Buitenhuis
Ronald Buitenhuis is freelance journalist.
