Laat ik gelijk maar met de deur in huis vallen. Het lezen van het nieuwe boek van Barret viel me een beetje tegen. Niet dat er geen mooie inzichten in te vinden zijn of dat een nogal inhoudsloos verhaal is. De essentie van mijn teleurstelling zit vooral in de constatering dat ik, nadat ik het boek gelezen aan de kant legde, eigenlijk niet zo veel nieuws opgestoken had. En over het deel dat wellicht wat anders is dan de meeste boeken over cultuurverandering, heb ik zo mijn twijfels. Barret gaat in 'De waarden van mijn bedrijf' natuurlijk door op de weg die hij in 'Naar bedrijfsvoering met een ziel' al ingeslagen was. Het in dat boek uitgewerkte model van zeven niveaus van bewustzijn werkt hij hier verder uit voor organisaties en hun cultuur, en de daarbij behorende waarden. Hij komt tot de volgende niveaus: 1. Overleven (creëren van financiële stabiliteit, winst). 2. Relaties onderhouden (harmonieuze onderlinge relaties, klanttevredenheid) 3. Zelfbevestiging (orde, efficiency, processen op orde en daardoor groepstrots) 4. Transformatie (groepsleden erbij betrekken en ze een stem geven in de besluitvorming) 5. Innerlijke samenhang (groepsleden op één lijn brengen rond gedeelde missie, visie, waarden) 6. Zich onderscheiden (samenwerken en verbindingen met anderen aangaan) 7. Dienstbaarheid (bekommeren om de mensheid, de planeet en toekomstige generaties) “De niveaus vormen de blauwdruk voor de evolutie van het bewustzijn van alle groepsvormen.” Volgens Barret. Wat hij in het boek op een goede manier uitwerkt, is hoe deze niveaus te koppelen zijn aan waarden, en hoe het proces van cultuurontwikkeling verbonden is aan persoonlijke ontwikkeling en transformatie. Een aantal keren maakt hij mijn inziens terecht duidelijk dat organisatorische transformatie begint bij transformatie van de leiders in een organisatie “Organisaties transformeren niet, mensen transformeren.” Om dat te illustreren, om inzicht te geven in wat in cultuurontwikkeling essentieel is en uit te werken, gebruikt hij Ken Wilbers concept van de vier perspectieven van waaruit je menselijke systemen kunt benaderen. Tot zover is er nog niet zoveel aan de hand. Waar het in het boek (voor mij althans) misgaat, is waar Barret een blauwdrukachtig proces van organisatie en cultuurontwikkeling gaat uitwerken. Hij noemt dat de 'compleet-systeemverandering'. Natuurlijk schrijft hij regelmatig dat het allemaal maatwerk is, maar de manier waarop het proces in dit deel van het boek beschreven is, geeft mij niet het gevoel dat er veel ruimte voor een andere aanpak is. De verschillende stappen zijn vaak logisch en ook niet zo vernieuwend. Zoals het feit dat je moet weten wat de huidige cultuur is, dat je eerst helderheid moet hebben in gewenste missie, visie en waarden, dat je waarden ook moet vertalen in gewenst gedrag, dat het goed is om de verbinding te leggen met de drijfveren van de mensen in een organisatie, en dan vooral met de leidinggevenden. Het is dus niet zozeer de inhoudelijke kant die twijfelachtig is, al is het wel de vraag wat nou het nieuwe daaraan is. Het is de manier van presenteren van stappen in een proces waarvan ik grote twijfels heb of je het zo kunt vormgeven. Wat wellicht wel nieuw is, althans meestal niet zo ver doorgevoerd als hier gepresenteerd, is de sterk op meten gerichte manier van kijken van Barret. Zeker als het gaat om het onderzoeken van welke waarden dominant zijn en wat bewustzijnsniveau in een organisatie is, beschrijft hij een uitgebreid en vaak ook erg statistische manier van werken. Dat is een benadering die zeker afwijkt van de meeste benaderingen van cultuurverandering. Ook hier is het niet zozeer het principe, het is meer de manier waarop die bij mij twijfels oproept. Regelmatig ging de gedachte door mijn hoofd of dezelfde informatie niet met een aantal gesprekken op tafel te krijgen is. En ik zie nog niet veel bedrijven en organisaties bereid op zo'n methodische en systematische manier aan de slag te gaan met het onderzoeken van hun huidige en gewenste cultuur. Overigens maakt deze beschrijving over de manier van meten dit deel van het boek ook minder leesbaar. Is het hiermee dan een slecht boek? Niet als je kijkt wat er toch nog aan inzichten over cultuurverandering, de verbinding met leiderschapsontwikkeling, enzovoort op tafel komt. Maar wie 'Naar bedrijfsvoering met een ziel' al heeft gelezen zal daarin veel herkennen en daardoor misschien toch wat teleurgesteld zijn. Wie dat boek nog niet gelezen heeft, zal wat meer aan zijn trekken komen. Ook het deel waar Barret het concept van de zeven bewustzijnniveaus koppelt aan 'Spiral Dynamics', is zeker de moeite van het bestuderen waard. Misschien zijn het vooral mijn hooggespannen verwachtingen die me wat teleurstelling opleverden. En ook al zijn er een heleboel zaken niet echt nieuw, ze weer eens vanuit een ander perspectief aangeboden krijgen, is ook niet gek. Het boek eindigt met een kort maar indrukwekkend hoofdstuk over het leiderschap dat deze tijd nodig heeft. Barret maakt daarmee de cirkel met zijn eerste boek helemaal rond en brengt het gesprek wat mij betreft weer een niveau hoger. Ben benieuwd of hij daarop verder doorgaat.
Over Jo Bos
Jo Bos is partner van Phaos, bureau voor organisatieontwikkeling. Hij heeft jarenlange ervaring in het leiden en begeleiden van projecten en programma's. Vanuit de adviespraktijk werken Ernst Harting, Marlet Hesselink en Jo Bos intensief aan de professionalisering van projectmanagement in allerlei organisaties.