strong>Het is geen geheim dat we de dingen het liefst zien verlopen zoals we ze gepland hebben. Een tikje comfortzone met een leerstijl van reproduceerbare routine. Maar èchte verandering vereist een verhaal, zo stelt Hendrik nadrukkelijk vast. In onze verhalen zit de verandering opgesloten. Daarom luidt de boodschap van dit intrigerende boek: In elk verhaal maak je jouw verandering tot jouw verhaal.
Hoezo verhalen? We zouden het de gemiddelde manager kunnen horen denken. Wat is er mis met een plan van aanpak gebaseerd op de ist en soll situatie? Welnu, dat is organisatie-denken, op een abstract niveau dus, en een garantie om mensen niet mee te krijgen. In dit boek wordt de focus verlegd naar het individu. Veel managers hebben dan ook geen verhaal, leiders wel, stelt Hendriks. Maar ook managers staan misschien wel eens in de lift, en zullen om die reden dan wel eens een ‘elevator-pitch’ mogen of moeten doen. Dan zullen ze hun verhaal moeten doen. Of blijven ze ‘in bullets’ praten? Waar een goed verhaal aan moet voldoen, legt Hendriks helder uit. Een belangrijk onderdeel daarbinnen is de zgn. ‘logline’ een prikkelende samenvatting van de boodschap. Veel organisaties en hun medewerkers zouden een stap verder zijn als ze de kernboodschap kunnen verwoorden van hun veranderopgave. Anders gezegd: Kennen zij de bedoeling van de verandering? De essentie van elke verandering is of mensen wel of niet gaan veranderen. Gaan ze dus mee of niet? Geloven ze er wel of niet in? Managers willen nog wel eens de druk beginnen op te voeren wanneer het proces niet helemaal verloopt zoals ze het voor ogen hadden. Willen wordt dan verruild voor moeten. Maar het werkt niet deze ‘taal van de urgentie’, aldus Hendriks.
Wat zou er gebeuren als veranderingen in organisaties gebaseerd zijn op de verhalen van de individuele medewerkers? Een spannende vraag waar we m.i. nog geen antwoorden op hebben omdat organisaties dit (nog) niet aandurven en vooral geleid worden door angst. Uitgaan van verhalen klinkt ogenschijnlijk als ’vrijheid blijheid’: iedereen zijn verhaal en kijk maar wat je er van maakt. Maar dat is niet de strekking die Hendriks zijn lezer meegeeft. Zo stelt hij de lezer de vraag: Wat staat er eigenlijk op het spel in jouw verhaal, wat nu als de verandering mislukt? Als je dan tegenwerpt: ‘Niet veel’, dan krijg je keihard terug: Dan heb je een slecht verhaal! Ah, er zijn dus criteria aan het verhaal verbonden. Het is dus geen ongebreideld hobbyisme.
Wat ik het goede vind om mensen te leren denken en doen in een verhaal is dat ze ook leren te anticiperen op tegenslagen. Die gebeuren namelijk altijd. Weliswaar niet in onze plannen van aanpak, wel in het gewone leven. Tegenslagen horen bij het leven en ze zijn ook nodig. Daar voegt Hendriks aan toe dat de ommekeer voor veel mensen komt uit iets negatiefs of een conflict.
Mensen zijn verhalenmachines. We verfraaien die verhalen ook met het grootste gemak en vergeten zo nu en dan dat we die verhalen wat opgeleukt hebben. Maar afgezien daarvan: verhalen verbinden mensen. Visie en verhalen horen daarom goed bij elkaar. Een visie kun je goed verbeelden in een verhaal. Je geeft niet aan wat je wilt gaan doen maar waar je naar toe wilt. Verhalen hebben dus niets met moeten te maken, maar met willen, met motivatie en inspiratie. Hendriks stelt dat zodra mensen kunnen vertellen wat hun eigen rol is in het verhaal, zij beter op zoek kunnen naar hun eigen oplossingen. Of anders verwoord: ‘Als het kleine verhaal eigen en echt is, wordt het grote verhaal dat ook’.
Een uitstekend boek om veranderingen te initiëren vanuit verhalen van individuen.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
