De arbeidsmarkt is voortdurend in beweging. Trends als vergrijzing, flexibilisering, digitalisering en een steeds grotere rol van technologie zorgen voor een andere verdeling van werk en productie. Wendbaarheid is nodig om als organisatie deze uitdagingen vanuit menselijk en economisch kapitaal gezien aan te kunnen. We hebben het dan over een fundamentele verandering van het economisch systeem, die niet alleen effect heeft op de arbeidsmarkt en de manier waarop nieuwe of toekomstige werknemers worden opgeleid, maar ook op de rol van de HR-manager binnen organisaties. Die kan zich volgens beide auteurs niet langer beperken tot die van hoeder van het personeelsinstrumentarium; HR behoort voortaan een strategisch partner te zijn om sociale en technologische innovaties binnen bedrijven aan te jagen.
Sociale innovatie
Het begrip ‘sociale innovatie’ speelt een belangrijke rol in het boek. Hoewel er meerdere definities in omloop blijken te zijn, komt sociale innovatie in de kern neer op een vernieuwing in het functioneren van (groepen) medewerkers en organisaties die meerwaarde creëert binnen en buiten organisaties. Dit betekent volgens Detaille en De Lange onder meer dat de HR-manager kennis moet vergaren over wendbaarheid, meervoudige waardecreatie en human capital management op macro- meso- en microniveau. Anders gezegd: binnen de eigen organisatie en binnen regionale netwerken van bedrijven.
Staalkaart
Dit betekent nogal wat, niet in de laatste plaats voor de HR-professional zelf. Nog los van de vraag of deze voldoende is toegerust voor die nieuwe rol, zal zijn of haar professionele identiteit grondig moeten worden gereviseerd, met name het professioneel frame. Dat aspect blijft in het boek echter buiten beschouwing. Niet omdat de auteurs er geen waarde aan hechten, maar omdat zij zich vooral ten doel hebben gesteld met concrete voorbeelden te laten zien hoe de door hen bepleite transitie in de praktijk vormgegeven kan worden. Dat bepaalt dan ook de inhoud van hun boek, dat feitelijk een staalkaart van sociale innovaties is. Het laat bijvoorbeeld zien hoe je het aloude diploma door een skillspaspoort kunt vervangen, welke rol HRM kan spelen bij het ontwikkelen van zelforganiserende teams in het hoger onderwijs, welke gezondheidsbevorderende interventies op het werk mogelijk zijn voor vrachtwagenchauffeurs en hoe processen in de patiëntenlogistiek kunnen worden verbeterd. Steeds richten zij zich daarbij, de ene keer wat nadrukkelijker dan de andere, tot zowel de HR-professional als tot ‘de organisatie’. Want ook dat andere onderdeel van de professionele identiteit, het institutioneel frame, moet op de schop.
Smart Region
Een belangrijk doel van sociale innovatie is het creëren van een zogenaamde Smart Region of vitale arbeidsmarktregio. Een Smart Region streeft ernaar een gezonde economie waarin organisaties en werkenden worden ondersteund om actief te blijven deelnemen aan de arbeidsmarkt door een goede samenwerking tussen overheid, onderwijs en organisaties. Ieder type speler heeft hierin een eigen taak of verantwoordelijkheid. De overheid moet beleid ontwikkelen en implementeren dat aansluit op de toekomstige vraag van organisaties en werkenden, het onderwijs moet kwalitatief goed onderwijs bieden dat aansluit op toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, terwijl organisaties HRD-instrumenten moeten inzetten om de duurzame inzetbaarheid van mensen te bevorderen. Volgens Detaille en De Lange kunnen HR-managers hierin een sleutelrol spelen.
Interorganisationeel
Dat tilt hun boek automatisch naar een ander niveau, namelijk naar dat van het interorganisationeel organiseren. Wie die literatuur een beetje kent, weet dat daar nog de nodige voetangels en klemmen op de weg liggen. Die blijven in dit boek echter onbenoemd, terwijl daar best een bijdrage aan gewijd had kunnen worden. Die had prima gepast bij de centrale vraag in het boek: wat is er nodig om sociale en technologische innovaties succesvoller en duurzamer toe te passen in het Nederlandse bedrijfsleven? Weten hoe je (als HR-manager) succesvol kunt opereren in een omgeving met tegengestelde belangen, is daarvan toch minstens een aspect. Het tweede deel van die centrale vraag – welke rol kan de HR-manager hierin nemen en welke HR-instrumenten kunnen worden ingezet? – wordt meer dan overtuigend beantwoord.
Geactualiseerd professioneel frame
Future of Work is een bijzonder boek. Niet zozeer omdat het thema op zich nieuw is; dat is namelijk niet het geval. Maar het boek onderscheidt zich van andere publicaties over de toekomst van werk doordat het alle bespiegelingen en ideeën die daarin te vinden zijn, zichtbaar maakt in praktijken die werken. Dat maakt het boek geschikt voor een breed publiek: van bestuurders en professionals (niet alleen HR) tot docenten en studenten. Met name daar, in het onderwijs, verdient het boek alle aandacht. Daar wordt immers de basis gelegd voor een geactualiseerd professioneel frame. Wil de HR-manager zich daadwerkelijk kunnen ontwikkelen tot arbeidsmarkt- of ecomanager, dan moet Future of Work in ieder geval verplichte kost worden voor iedere HR-opleiding.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
