De auteurs van Onbewuste vooroordelen maken deel uit van de organisatie Franklin Covey. Ze hebben het moeilijke onderwerp ‘vooroordelen’ zeer toegankelijk gemaakt. Dit onderwerp is ook bekend onder de naam ‘bias’. Met name door Kahneman is het eerder uitvoerig beschreven en onlangs door Sibony. Onbewuste vooroordelen beoogt niet zozeer meer diepgang te bieden, maar een ‘aanzet tot doen’. Ik vind het een geslaagde opzet om niet alleen uit te leggen wat bias is, maar vooral de vraag aan de orde te stellen wat je ermee kunt of moet. Om die reden vind ik het geschikt voor managers en leidinggevenden.
Het model dat de auteurs aanreiken om verandering te bewerkstelligen, kent de volgende vier pijlers:
- Bias opmerken
- Verbinding versterken
- Moedige keuzes maken
- Toepassing in de talentcyclus
Deze vier pijlers vormen tevens de delen van het boek.
Handvatten
In het eerste deel krijgt de lezer diverse handvatten aangereikt om vooroordelen te herkennen. Tevens wordt op basis van neurologische inzichten verklaard waarom mensen in het defensief gaan. Het reptielenbrein is nog steeds oppermachtig en leidt – en heeft geleid- tot de grootste conflicten, oorlogen en beurscrises ter wereld. Een zeer sterk punt van het boek is het overzicht van drie grote valkuilen (overdaad aan informatie, gevoelens boven feiten, behoefte aan snelheid). De valkuilen - zo heb ik gemerkt - zijn voor iedereen herkenbaar. Hierdoor wordt het gemakkelijker om de verschillende soorten bias, zoals ‘de bevestigingsbias’ en ‘de negativiteitsbias’ te plaatsen en te begrijpen.
Covey
In het tweede deel benadrukken de auteurs je jezelf moet zijn om verbinding te kunnen leggen. Een slogan die iedereen vaker voorbij heeft horen komen. De auteurs weten daar echter handen en voeten aan te geven. Zoals we gewend waren van Covey worden ingewikkelde onderwerpen als bias, inclusiviteit of in dit geval ergens bij horen, onderverdeeld in een aantal concrete thema’s. Die thema’s worden helder ingeleid en voorzien van vragen en voorbeelden. Dat geeft de lezer een gevoel van urgentie. Ook komen de nodige waarschuwingen en relativeringen voorbij. Een van de aanbevelingen in dit hoofdstuk is om de kracht van netwerken te benutten. Dat moet je echter niet moet doen op basis van mensen die je goed kent, in verband met bevestigingsbias.
Moed
Het derde deel stelt het begrip moed centraal. Er worden vier strategieën besproken om met bias om te gaan:
- De moed om iets op te merken
- De moed om ermee om te gaan
- De moed om je te verbinden
- De moed om een pleitbezorger te zijn
Opnieuw: heel krachtig om een onderwerp als moed op deze manier te concretiseren.
Het vierde en het laatste deel gaat over de talentcyclus. Met dit deel had ik het minst omdat ik het wat los van het geheel vond staan. De boodschap is dat we ons al bewust van onze bias moeten zijn bij de wervings- en selectiegesprekken en dat cv’s soms een vertekend beeld kunnen geven.
Al met al is Onbewuste vooroordelen een praktisch en goed leesbaar boek over een niet zo toegankelijk onderwerp. Hopelijk vinden managers de moed om de aangereikte handvatten te vertalen naar de werkvloer.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
