Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Recensie

De voorbeeldige organisatie - ‘Lezen en samen bespreken!’

Mooie woorden zijn niet genoeg. Bedrijven die ‘voorbeeldig’ willen zijn, zullen naar hun woorden moeten handelen. Het lezen van ‘De voorbeeldige organisatie’ van Naomi Ellemers en Dick de Gilder kan een goed begin zijn.

Henk Jan Kamsteeg | 24 oktober 2022 | 4-5 minuten leestijd

Toen de bizarre acties van Marc Overmars aan het licht kwamen, werd gek genoeg in vrijwel elk bericht hierover genoemd dat hij zo’n goede directeur was. Hij had Ajax namelijk veel geld opgeleverd. Maar iemand die dickpics naar zijn personeelsleden stuurt, is volgens mij per definitie géén goede directeur. Al zou je miljarden binnen harken.

Hetzelfde fenomeen zagen we terug bij de ophef over Khadija Arib. Dat zij zich – op zijn zachtst gezegd – onbeschoft leek te gedragen richting haar personeel, deed er volgens sommige columnisten niet zoveel toe; ze was immers wel een goed Kamervoorzitter geweest. Alsof dit ook maar iets uitmaakt, wanneer je je medewerkers stelselmatig schoffeert!

Integer gedrag

Ik moest aan Overmars en Arib denken bij het lezen van het boek ‘De voorbeeldige organisatie’ van Naomi Ellemers en Dick de Gilder. De twee wetenschappers schreven een meer dan lezenswaardig boek over integer gedrag in organisaties. Een van de redenen waarom het nog wel eens fout gaat, is volgens hen dat wij leiders te veel op een voetstuk plaatsen. ‘Dit geeft ze het gevoel dat ze buiten de orde staan en dus zelf niet hoeven te doen wat ze van anderen vragen. […] De gewoonte om leiders als een speciaal soort mensen te behandelen, met bijzondere eigenschappen en talenten, is dus niet zo onschuldig als het lijkt.’

Onderdeel van een cultuur

Interessante insteek van de auteurs is ook dat we bij schandalen niet te gemakkelijk naar de leiders om wie het gaat moeten wijzen. De leider staat namelijk niet op zichzelf, maar maakt onderdeel uit van een cultuur. En falen op het gebied van moreel leiderschap is vaak juist het gevolg van een al verziekte bedrijfscultuur. Ellemers en De Gilder wijzen hierbij terecht naar de kwalijke gevolgen die de nog steeds wijdverbreide ideeën van Milton Friedman op het bedrijfsleven hebben. ‘Volgens hen (de volgelingen van Friedman, HJK) hebben morele overwegingen niets te maken met strategische beslissingen van een bedrijf. De enige vragen die van belang zijn, zijn of een strategie winstgevend is en of de wet dit toestaat. Zo’n ‘amorele’ bedrijfsvoering maakt het gemakkelijker te praten over de vraag of iets nu wel of niet een goed idee is.’

Vragen om problemen

Willen we gaan voor een ‘voorbeeldige organisatie’ (geef zelf overigens de voorkeur aan de term ‘morele organisatie’), zullen we moeten kijken naar het beloningssysteem binnen bedrijven en organisaties. Ellemers en De Gilder: ‘Op zich is er niets mis met doelen stellen en het belonen van de mensen die ze behalen. Het probleem is alleen dat er maar al te vaak slechts één soort doel wordt gesteld en beloond (zoals de verkoopcijfers omhoog krijgen), waarbij de vraag of andere uitkomsten (zoals werken volgens veiligheidsvoorschriften) worden behaald niet of nauwelijks meetelt in de planning of beloning. Dat is natuurlijk vragen om problemen.’ Zo lang leidinggevenden of andere medewerkers dus maar presteren, lijkt immoreel gedrag dus minder belangrijk.

Integriteitsparadox

De auteurs spreken in hun boek van een zogenoemde ‘integriteitsparadox’. Hoe meer de wens het goede te doen, hoe meer het mensen ervan kan weerhouden eerlijk te erkennen wat er niet deugt aan hun eigen gedrag of dat van anderen in hun omgeving. ‘Hoe meer mensen van plan zijn het goede te doen, een ‘goed mens’ te zijn, hoe moeilijker ze het vinden om het toe te geven als dat toch niet lukt. Daardoor kijken ze weg van problemen of misstanden in plaats van ze op te lossen, en schuiven ze hun beloftes onder het tapijt.’

En dus blijken wij er meester in om ‘verklaringen en rechtvaardigingen te vinden voor keuzen die ingaan tegen onze eigen principes’. De auteurs noemen enkele tactieken die wij hiervoor uit de kast trekken:

1. Wegkijken (‘Zo lang het van de wet mag, is er niets aan de hand’ of ‘Als ze het niet willen, zullen ze het wel zeggen’)

2. Goedpraten (‘Als wij het niet doen doet iemand anders het wel’ of ‘De concurrentie is moordend. We kunnen niet anders.’)

3. Symboolpolitiek bedrijven (‘We hebben een gedragscode ingevoerd, dus dat is voor elkaar’ of ‘Laten we samen iets doen voor een goed doel’).

Samen bespreken

Bedrijven en organisaties doen er goed aan De voorbeeldige organisatie te lezen en samen te bespreken. Omdat het allereerst een vanzelfsprekendheid zou moeten zijn om als bedrijf moreel gedrag te vertonen naar medewerkers, klanten en samenleving toe. Maar ook omdat uit het ene na het andere onderzoek blijkt dat ‘mensen kiezen voor een werkplek waar men doet wat is beloofd, klanten eerlijk worden behandeld en men maatschappelijk verantwoord te werk gaat.’

Over Henk Jan Kamsteeg

Henk Jan Kamsteeg is eigenaar van het trainingsbureau Proistamenos. Hij geeft trainingen en coaching op het gebied van o.a. dienend leiderschap, inclusief leiderschap en storytelling. Daarnaast is hij auteur van diverse boeken zoals Dienend leiderschap, De kracht van het compliment en Spreken met passie; de kracht van storytelling, Inclusief leiderschap en Op weg naar een vitale organisatie

Deel dit artikel

Wat vond u van dit artikel?

0
0

Boek bij dit artikel

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden