Reinventing organizations

Is Reinventing organizations niet het zoveelste boek, dat pretendeert dé optimale organisatievorm te hebben uitgevonden? Deze scepsis is tijdens het lezen van dit boek omgeslagen in radicaal enthousiasme. Dit is een boek dat de titel meer dan waarmaakt.

De Nederlandse editie van het Engelstalige boek van de Belg Frederic Laloux heeft z’n oorspronkelijke titel behouden: Reinventing Organizations. De oorspronkelijke ondertitel is voor de Nederlandse lezers weggelaten: A Guide to Creating Organizarions Inspired by the Next Stage of Human Consciousness. Wellicht omdat dit wat zweverig kan overkomen en afschrikt? Dat valt te bezien. Sinds het verschijnen van dit managementboek in 2014 zijn er wereldwijd zo’n 55.000 exemplaren van verkocht.

Wat is het geheim van dit boek? Eerst enkele punten die normaal gesproken niet bijdragen aan dergelijke verkoopcijfers. Het is een dik boek, met bijna 400 dichtbeschreven pagina’s in een eenvoudige zwart-grijs-witte opmaak. Het bevat geen stappenplannen en lijstjes met "hoe doe ik’’ tips. En misschien wel het opvallendste punt: bewustzijnsniveaus vormen de ruggengraat van het boek. Dit is een benadering die de traditionele manager al gauw spiritueel noemt en als zweverig laat vervliegen.

Wat is het geheim van dit boek? Voor mij zijn dat juist die bewustzijnsniveaus, en de manier waarop die down to earth zijn vertaald naar concrete manieren van organiseren. Een eenvoudige figuur in hoofdstuk 1.1 – op pagina 47 om precies te zijn – was voor mij het omslagpunt van scepsis naar enthousiasme. Horizontaal in deze figuur staat de tijdlijn van de menselijke ontwikkeling, van 100.000 jaar geleden tot nu. Verticaal staat een aantal typen organisaties, die elk een eigen bewustzijnsniveau hebben. Deze niveaus zijn aangeven met kleuren, variërend van infrarood tot cyaan en gebaseerd op het werk van verschillende toonaangevende denkers uit diverse vakgebieden.

Deze eerste organisatievormen van de mens zijn pas zo’n 10.000 jaar geleden ontstaan. Dit zijn de rode organisaties, ‘overlevers’ in de vorm van kleine veroveringslegers die vooral impulsief handelden. Criminele organisaties hanteren deze organisatievorm nog steeds, wellicht onbewust. Deze rode organisatievorm ontwikkelde zich in sprongen naar amberkleurige organisaties, waarin conformisme overheerst – denk aan de Rooms Katholieke kerk en overheden – en vervolgens naar oranje organisaties, waarin competitie dominant is. De huidige meritocratische multinationals zijn typisch oranje van aard.

Enkele decennia geleden kwamen de groene organisaties op, met focus op empowerment en een waarde-gedreven cultuur. Dit gaat verder dan alleen het vergroten van aandeelhouderswaarde van de oranje organisaties. Recent ontstaan her en der steeds meer zogenoemde cyane organisaties. Cyaan – ik heb het moeten opzoeken – is een soort turquoise kleur. Dit zijn organisaties met tot dusverre het meest ontwikkelde bewustzijn. Ze worden gekenmerkt door zelfsturing, focus op de heelheid van de mens – vrij naar Loesje: neem jezelf mee naar je werk – en een evolutief doel. Dit laatste betekent dat het doel van dergelijke organisaties zich stap voor stap vanuit de organisatie zelf ontwikkelt naar een betekenisvol doel voor medewerkers en maatschappij. Laloux heeft twaalf van zulke cyane organisaties opgespoord en bestudeerd, waaronder het Nederlandse Buurtzorg en –z’n tijd ver vooruit – BSO / Origin in de beginjaren.

Waarom vormt die eerder genoemde figuur op pagina 47, met de organisatieniveaus uitgezet in de tijd, voor mij dé verklaring voor het succes van dit boek? Omdat het laat zien dat anno nu al die verschillende organisatietypen nog steeds naast elkaar bestaan. Dit maakt het voor mij ineens helder waarom samenwerking tussen organisaties onderling vaak zo moeizaam verloopt. Dat is omdat die organisaties zich in verschillende fases van ontwikkeling bevinden en daardoor totaal verschillende culturen en doelen hebben.

Meermalen benadrukt Laloux dat hij met de ontwikkelingsstadia van organisaties geen waardeoordeel over die organisaties geeft. Alle stadia zijn louter ontstaan omdat ze functioneel waren in een bepaalde periode. De grote vraag die hij dus opwerpt is of de cyane organisaties het meest functioneel zijn in onze huidige en komende tijd. Een tijdperk met volop globalisering, zeer snelle technologische ontwikkelingen, mondiaal nog steeds toenemende vervuiling, afnemende natuurlijke hulpbronnen, een groeiende wereldbevolking die een welvarend bestaan nastreeft en alle spanningen die deze ontwikkelingen veroorzaken.

Zijn MBA opleiding niet verloochenend beschrijft Laloux in de rest van het boek op verhalende wijze hoe cyane organisaties kunnen worden ingericht op het gebied van structuren en bedrijfsprocessen. De twaalf als cyaan gelabelde organisaties vormen daarvoor de praktijkgevallen, met vaak verbluffende zakelijke resultaten. Deze resultaten zijn samengevat in een van de laatste hoofdstukken. Dus, voor wie het voorgaande toch nog wat te zweverig overkomt, begin met dit hoofdstuk 24. Lees daar bijvoorbeeld hoe de aanpak van het Nederlandse Buurzorg zo’n 2 miljard euro in de thuiszorg kan besparen. Niet door te bezuinigen, maar paradoxaal door juist meer tijd en aandacht aan de patiënten te besteden.

Samenvattend, Reinventing Organizations heeft mijn bewustzijn over organisatieontwikkeling blijvend verruimd en laat me in positieve verwarring achter. Waarom passen we de principes van cyane organisaties niet veel breder toe? Misschien gebeurt dit al, gezien het mondiale verkoopsucces van dit fascinerende boek.

Dr. ir. Martin van Staveren MBA is gepromoveerd op het implementeren van risicomanagement in organisaties. Vanuit zijn adviesbureau VSRM adviseert hij publieke, private en projectorganisaties over effectiever omgaan met onzekerheid. In 2015 verscheen Van Staverens eerste managementboek over de omgang met risico's: Risicogestuurd werken in de praktijk.