‘Wat we wel steeds meer weten, is dat "gedrag", in de zin van hoe mensen veranderen en hun reacties op veranderingen, de belangrijkste faalfactor is van al die mislukte projecten,’ schrijft Anton Cozijnsen als hij aan het begin van zijn boek De 7 V’s van verandermanagement (‘Risico’s omzetten in slaagfactoren’) kort stilstaat bij de inspanningen die organisaties doen om te overleven in een turbulente omgeving. Meer precies: bij het ontstellend gebrek aan effectiviteit daarvan.
Gedrag is, kortom, een bijzonder lastig fenomeen en heeft in de loop der jaren dan ook al heel wat publicaties opgeleverd met veelzeggende titels als Gedraag je! (‘Effectief beïnvloeden van gedrag op de werkvloer’)en Zo werkt het dus niet! (‘Omgaan met dwarsige medewerkers’). Toch is er volgens Dijkstra en Wildschut nog wel plaats voor een nieuwe. Veel van deze boeken zijn namelijk geschreven vanuit een ‘onderbuik’-gevoel of vanuit subjectieve ervaringen en meningen. Hierdoor is het risico groot dat in de praktijk veel tijd, geld en energie verspild wordt aan maatregelen en interventies die misschien op het eerste gezicht geloofwaardig lijken, maar op de lange termijn weinig effectief blijken te zijn. Een boek dat managers daadwerkelijk helpt medewerkers zó te managen en begeleiden dat zij optimaal presteren, moet goed aansluiten bij de praktijk én een gedegen basis in wetenschappelijk onderzoek en theorie hebben.’
Helemaal nieuw is hun boek in dat opzicht overigens niet. Enkele jaren geleden deed bijvoorbeeld Carina Wiekens al een vergelijkbare poging met Beinvloeden en veranderen van gedrag en van recenter datum is Henk Doelemans Leiderschap in de publieke sector (‘Over richting geven en ruimte laten’) dat vanuit eenzelfde ambitie ontstond.
Gedrag en cultuur in organisaties is geschreven vanuit het perspectief van de organisatiepsychologie. Het gedachtegoed binnen deze discipline is opgebouwd vanuit het idee dat werken geen individuele aangelegenheid is, maar iets wat mensen samen doen in groepen en organisaties. ‘De uitdaging (voor bijvoorbeeld managers en HRM-professionals) is om op het werk randvoorwaarden te creëren die ervoor zorgen dat medewerkers op een zo goed mogelijke manier kunnen samenwerken,’ schrijft Dijkstra.’ Zoals duidelijk wordt in de verschillende hoofdstukken zijn er in organisaties verschillende factoren werkzaam die (onbedoeld) de samenwerking tussen werknemers kunnen ontmoedigen of tegenwerken, zoals een gevoel van competitie of een niet bij de organisatie passende leiderschapsstijl. De inzichten uit de organisatiepsychologie gepresenteerd in dit boek, kunnen helpen deze obstakels te overwinnen en te komen tot een optimalere samenwerking binnen organisaties.’
In krap vierhonderd bladzijden passeert een groot aantal inzichten en theorieën uit de arbeids- en organisatiepsychologie de revue. De rode draad daarin wordt gevormd door de zelfbeschikkingstheorie van Edward Decy en Richard Ryan. Volgens deze theorie streven mensen onbewust naar de vervulling van drie basisbehoeften: autonomie, verbondenheid met anderen en competentie. Als deze behoeften worden vervuld, stimuleren ze het individu tot optimaal functioneren en groei.
Een groot deel van het boek gaat over de effecten van situationele factoren op gedrag. Wildschut laat bijvoorbeeld zien dat individuele prestatiebeloning invloed heeft op het type inspanning dat mensen leveren en op de samenwerking in teams en dat training soms minder effectief is dan het veranderen van leiderschapsstijl. Opvallend genoeg verwijzen de auteurs in dit verband nergens naar resultaten uit groepsdynamisch onderzoek, dat toch in steeds ruimere mate voorhanden is. Groepsdynamica vervult een brugfunctie tussen psychologie en sociologie en bestudeert het gedrag van mensen in kleine groepen. Dat levert interessante inzichten op over bijvoorbeeld niveaus en interventies in groepen, groepsvorming en het functioneren van teams; inzichten die in de hoofdstukken over samenwerking in organisaties, zeker van meerwaarde zouden zijn geweest. Dijkstra en Wildschut houden echter strikt vast aan het eenmaal gekozen perspectief: de organisatiepsychologie. In de literatuurverwijzingen dus geen Homan of Remmerswaal.
Echt afbreuk aan hun relaas doet dat overigens niet, je moet je er als lezer gewoon van bewust zijn. Zoals je ook moet beseffen dat het idee van ‘maakbaarheid’, dat onmiskenbaar in de visie van beide auteurs besloten ligt, niet door alle organisatiedeskundigen onderschreven wordt. Wildschut twijfelt er bijvoorbeeld niet aan dat charisma aan te leren is, maar aanhangers van het socio-constructivisme zien dat heel anders: volgens hen bestaan er geen charismatische leiders, charisma is een predicaat dat je ‘krijgt’ van anderen.
Voorziet Gedrag en cultuur in organisaties in een behoefte? Het is maar door welke bril je het bekijkt. De lezer die niet overtuigd hoeft te worden van het belang van een stevig stuk lectuur – daar hoor ik overigens ook bij – zal die vraag zonder aarzelen bevestigend beantwoorden. Maar of de doorsnee manager of (HRM-)professional daar ook zo over denkt?
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
