Kotter omschrijft het spanningsveld van kleine, grote en groeiende organisaties om enerzijds innovatief te zijn en anderzijds procedures te kunnen volgen in tijden van verandering, waarbij het combineren van organisatievormen een oplossing lijkt te zijn.
De kolonie stokstaartjes krijgt het zwaar te verduren; ze krijgen niet alleen te maken met een voedseltekort door weinig regenval, ook liggen de roofdieren op de loer en vinden geregeld aanvallen plaats. Er moet iets veranderen. Nick, hoofd veiligheid, en zijn team, volgen de veiligheidsprocedures met precisie, al tijden hebben de procedures gewerkt. Toch gaat het mis. Hoe ga je om met zulke veranderingen in een grote, gevestigde kolonie met 150 stokstaartjes?
Kleine start-ups zijn vaak innovatief, hebben een groot aanpassingsvermogen en zijn energiek, maar kunnen daarmee ook chaotisch worden. Leiderschap en visie vormt vaak de basis van een start-up. Grote organisaties produceren goed, maar worden soms bureaucratisch en zijn niet altijd in staat om snel te veranderen. Hier is met name ‘management’ het toverwoord: zorgen dat het reguliere werk op een goede en betrouwbare manier wordt uitgevoerd, aldus Kotter.
Hoe kun je als kleine start-up toch meer structuur bieden en zorgen dat je stabiel blijft als je groter wordt? En hoe kan je als grote organisatie zorgen dat je niet log wordt en dus voldoende flexibel blijft? Met de vernieuwde versie van het klassieke ‘8 steps to change’ model geeft Kotter een continu proces voor een adaptieve organisatie weer: creëren, bouwen, formuleren, vormen, maken, genereren, ondersteunen en integreren.
Ik herken de nieuwe visie op veranderen uit de literatuur. Het klassieke model van Lewin: unfreeze – move – refreeze gaat allang niet meer op. Modellen als freezing – rebalancing – unfreezing zoals door Weick en Quinn omschreven, krijgen een steeds belangrijkere plaats in de management literatuur van geplande verandering. Dit wordt ook wel het organiseren van continue verandering genoemd. Een ‘cultuur van continue verandering’ blijft in mijn ogen altijd wat abstract. Ook is juist in de grotere organisaties zo’n organisatiemodel moeilijk in te denken.
Kotter vertaalt de abstracte ‘cultuur van verandering’ naar een concrete organisatievorm in zijn boek over stokstaartjes. Dit doet hij door management en leiderschap te combineren in organisatievormen. Of zoals in de wereld van de stokstaartjes genoemd: de harkjes en de rondjes. Continue verandering bewerkstellig je door juist een organisatie met structuur en management te behouden. Tegelijkertijd moet er een beweging zijn waarin in projecten wordt gewerkt, waarin via leiderschap en visie een ‘leidende coalitie’ van vrijwilligers het voortouw neemt. Weick benoemt de belangrijke rol van het management om de dynamieken te interpreteren en hierop te handelen tijdens continue verandering. In Zo doen we dat hier niet! van John Kotter wordt juist de beweging vanuit de organisatie benoemd. Het gaat over een soort matrix-organisatie, waarin de teams spontaan ontstaan.
Als junior adviseur in een publieke omgeving geeft het veranderingsmodel van Kotter een nieuw perspectief op het inrichten van beweging in organisaties binnen de context van een veranderende omgeving. In de Kalahariwoestijn was het niet te laat; ondanks de aanvallen van de gieren wist Nadia op tijd de alfa stokstaartjes te overtuigen van de urgentie van een nieuwe blik op de organisatiestructuur…
Over Jacqueline Platen
Jacqueline Platen is adviseur bij Adviestalent. Adviestalent leidt jonge talentvolle academici op tot breed inzetbare adviseurs en managers. Adviestalent is een initiatief van Twynstra Gudde.
