Het boek: Stagnatie van professionals van Ron van de Water en Mathieu Weggeman geeft een verklaring voor oorzaken die zouden kunnen aangeven waarom professionele medewerkers het niet meer naar hun zin hebben in hun werk. Signalen die eigenlijk niet te missen zijn, als je er voor open staat tenminste!
Al op de eerste pagina van het boek: ´Stagnatie van professionals´ van Ron van de Water en Mathieu Weggeman, in de inleiding, wordt een risico van stagnatie van professionals genoemd. Als voorbeeld wordt gewezen op de veranderde werkwijze in organisaties. Waar je vroeger lid was van een professionele gemeenschap, zoals een medisch specialist, accountant, architect of consultant, bewegen professionals zich nu vrijer in verschillende rollen binnen een organisatie.
Het spreekt vanzelf dat daarvoor nieuwe en andere competenties worden gevraagd. Dat betekent dat van een professional wordt verwacht dat hij zorg draagt voor zijn eigen ontwikkeling. ‘De moderne door kennis gedreven professional moet blijven leren en ontwikkelen’. Het psychologisch contract tussen een werknemer en zijn werkgever wordt dan ook gelijkwaardiger en mogelijk meer volwassen.
Beide auteurs geven aan dat de kans op stagnatie van een professional van twee kanten kan komen. De ene kant is de professional die niet meegroeit met de snel veranderende eisen en de andere kant is de organisatie of de werkomgeving die geen recht doet aan de veranderende behoeften, verwachtingen en eisen van die professional.
Van de Water en Weggeman geven verder in hun boek aan, aan welke criteria professionals moeten voldoen. Criteria die feitelijk voor zichzelf spreken, zoals: vakinhoudelijke capaciteit, ontwikkelpotentie, creativiteit, initiatief en ondernemerschap, samenwerkingsbereidheid en blijvende betrokkenheid. Daarbij mag overigens niet vergeten worden dat er grote verschillen bestaan tussen professionals.
In het boek wordt verder aandacht besteed aan de ontwikkelingsfasen die professionals doorlopen, hoe zij groeien in hun loopbaan. Daarbij kunnen de volgende fasen worden onderkend: Fase I feitelijk de leerling-fase (met veel begeleiding), naar fase II waarbij meer zelfstandigheid wordt gevraagd, door naar fase III waar van de professional een bijdrage gaat leveren aan de organisatie door ook derden te begeleiden en fase IV waar gesproken wordt van het organisatieleiderschap.
Het boek gaat verder met de signalen waarop je bedacht moet zijn om te onderkennen wanneer een professional steeds minder in staat is of naar behoren aan de functie-eisen en de verwachtingen van de omgeving kan voldoen. Beide auteurs formuleerden de volgende signalen die alleen of in combinatie zich kunnen openbaren: a) verlies van productiviteit en creativiteit, 2) afname van flexibiliteit en initiatief, c) blokkade of stilstand in loopbaanontwikkeling, d) werkgerelateerde symptomen (burn-out, depressie) en e) verouderde kennis (obsolete kennis).
Door Van de Water en Weggeman werd op basis van hun ervaringen een stagnatiemodel ontwikkeld, wat een integraal model is, waarbij aandacht wordt besteed aan de vier pijlers van stagnatie te weten: strategisch HRM, innovatie, organisatieontwikkeling en organisatieveranderingen en leiderschap. Het model helpt om op de diverse onderdelen inzichtelijk te maken waar stagnatie zich voor kan doen en waar ingrijpen wenselijk is. Door middel van voorbeelden in hun boek wordt dit model verder uitgewerkt.
Het is hun ervaring dat op veel plekken separate aandacht wordt besteed aan onderwerpen als duurzame inzetbaarheid, gezondheid, innovatie, processturing, resultaat- en klantgerichtheid, lerende organisatie en dienend leiderschap. Beide auteurs zijn niet tegen aparte aandacht, maar pleiten voor een integrale aanpak van de diverse aspecten als het doel is om de organisatie in beweging te krijgen, stagnatie op te lossen en groei te realiseren.
Stagnatie van professionals is te veelomvattend om aan alle verschillende facetten van dit boek aandacht te besteden. Het is zeker een boek wat een professional of een leidinggevende in zijn boekenkast moet hebben staan om stagnatie bij zichzelf of binnen een organisatie te herkennen en er wat aan te kunnen doen. Is er geen minpuntje? Ja, een en dat is dat het zorgvuldig nalezen van de tekst voor publicatie best wat meer aandacht had mogen hebben, regelmatig worden slordigheden, bijvoorbeeld dubbele woorden, in de tekst aangetroffen.
Dick Bos studeerde onder andere Rechten aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Bedrijfskunde aan de NCOI Business School (MBA). Daarnaast voltooide hij naast tal van managementcursussen de opleiding tot gecertificeerd compliance officer bij het NIBE-SVV. Hij is werkzaam als senior projectleider en programma-/verandermanager bij het ministerie van Veiligheid en Justitie.
Over Dick Bos
Dick Bos (1958) studeerde onder andere Rechten aan de Erasmus Universiteit Rotterdam en Bedrijfskunde aan de NCOI Business School (MBA). Daarnaast voltooide hij naast tal van managementcursussen de opleiding tot gecertificeerd compliance officer bij het NIBE-SVV. Hij is nu werkzaam bij Rijkswaterstaat.
